末位淘汰制在GE和华为等一些大企业被普遍采用，在员工数量达到一定规模的企业采用这种方法可以起到一定激励效果，但是很多中小企业误以为这种方法是万能药，以为采用了“末位淘汰制”就会使任何企业的管理获得成功，为此“末位淘汰制”被当作一件法宝引入了企业的人事制度中。但是这种“邯郸学步”的方法真的有效吗?

 长春众森企业管理咨询公司看到，“末位淘汰制”是指企业根据设定的经营管理目标，结合各个岗位的实际情况，以绩效考核指标为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对评分排名靠后的员工进行强制淘汰的绩效管理制度。这种制度是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出并在通用电气公司实践运用的。

 “末位淘汰制”的理论来源于“活力曲线”，这种理论是假设在一个企业里，总有10%的人是优秀的，10%的人是落后的，还有大部分的人是处于中间状态。简单来说就是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的正态分布。通用公司的杰克·韦尔奇命令各层管理者每年要将自己管理的员工进行严格的绩效考核评估和类别区分，从而产生20%的明星员工（纳入“A”类），70%的活力员工（纳入“B”类）以及10%的落后员工（统一纳入“C”类）。C类员工视其实际表现会得到一到两年的改进缓冲期，逾期无改进的则会被解雇。通过坚定不移地“不断裁掉最差的10%的员工”，通用在韦尔奇的近20年治理期间市值增长30多倍，成为华尔街的宠儿。