设计企业培训模型的时候，长春众森企业管理咨询培训公司认为，可以从以下四个维度进行系统思路。第一个维度是企业规模，企业是大型企业、中型企业、小型企业还是巨型企业；第二个维度是行业属性，企业是新兴行业、成熟行业还是传统行业；第三个维度是企业发展目标，企业是要越做越大、越做越小还是维持发展；第四个维度是企业现状根据企业内部发展情况和企业内部的培训现状，能够判断出企业大约处于什么样的水平。只有这样分析才能保证搭建培训模型不会脱离实际。例如，给一个半死不活的老国企搭建蓬勃向上的培训模型，最后谁来出钱呢？如果是小企业搭建培训模型，并非所有的岗位和模块都要关注到。

（1）企业规模。企业规模分为集团、大型、中型和小型，企业规模越大，培训的资源就越充足。企业人员规模是人力资源管理的基础，只有人数到了，才可能有培训，如果人数很少，企业的精力一般都在业务上。假设所在的企业是一个大型企业，那么就在表中的相应位置打个钩。

（2）行业属性。行业属性可以是生产、贸易、服务或综合。生产型企业的培训侧重点一般是岗位技能；贸易型企业的培训侧重点一般是销售技能，包括沟通能力；服务型企业的培训主要集中在员工综合素质或者综合能力的提升。分析的时候，先看企业规模，包括生产销售的规模、人员的规模，再看企业的行业属性。如果企业的行业属性是综合型的，那就要针对不同的板块（生产、贸易、服务）设计不同的培训模型，这和前面介绍的培训模型是相互呼应的。

（3）企业现状。第一，有没有培训部门。象某些吉林本土企业连人力资源这个部门都没有，实施培训是很困难的。第二，平均受训频率是多少。是十年一遇、百年一遇、每月都有还是每周都有，这很重要。有没有培训部门和平均受训频率能体现出企业到底是什么状况。第三，领导层的支持度。有时候企业领导只是口头支持，为了把培训做起来，花三五千块钱招了一个培训主管，让他一个人撑起有着上千人规模的企业培训，并且课程都是培训主管自己讲，像这种情况培训是很难开展的，属于领导的实际支持度很低。第四，竞争对手的情况。了解清楚行业中的竞争对手是否重视培训，如果重视，主要培训的内容是什么，培训的形式、培训的预算和讲师队伍怎么样等。

（4）发展目标。企业是处于起步期、扩张期、调整期，还是稳定期。企业处于不同的发展阶段，对培训的需求和要求是不一样的。当企业处于起步期时，对培训的需求基本没有；当企业处于稳定期时，可能需要做人员的保留和激励，而培训是很重要的方法；当企业处于扩张期和调整期时，要依据企业具体情况而定。

在搭建企业培训模型时，先明确是按照哪种类型（培训性质、培训岗位、培训方式）搭建，具体到搭建时，要考虑到企业规模、行业属性、企业现状和发展目标。这样，培训的逻辑基本上就清楚了。知道了企业具体是做什么的，需要得到的支持和资源在哪里，可以对企业做哪些工作，明确了这些之后再开始做培训规划会轻松很多，至少不会迷路。