行政化不只是指国有企业等体制内机构沿袭计划经济时代的做法，依靠行政权力“委任”管理人员，同时也指企业管理过程中由高层领导通过组织权力进行自上而下的任命。

长春众森企业管理咨询公司看到，管理人员行政化管理中，选拔任用和行政级别挂钩，管理人员由上级领导委任，缺乏基层员工的参与和意见，与企业外部人才市场和宏观经济环境脱节。

闭环的内部行政任命容易滋生关系、亲情、权钱交易，不利于外部优秀人才的流入和企业健康平稳的发展。同时，以行政委任方式上任者往往只对上级领导负责，而不对企业经营负责；只听从上级领导的指挥，而不接受市场信号的调节和约束。

行政化的管理人员为了迎合上级急功近利，其管理目标偏离企业长远发展目标而过分追求短期利润。管理人员行政化任用也容易导致员工发展通道受阻，工作积极性不高。

行政化用人适合必须强化管控的关键岗位，如财务负责人等，其他情况下应当摒弃行政化用人理念，建立契约化用人理念。

契约化用人通常与市场化选聘相结合，指的是企业与管理人员建立契约，明确权利义务关系，约定业绩目标与激励兑现，管理人员为目标负责，根据目标实现情况获得回报的机制。

契约化用人包括制定契约目标、制定薪酬分配制度、建立约束激励机制等方面。契约目标应承接组织战略目标，薪酬分配实现功效挂钩，给予管理人员与职责相匹配的权力，适当授权，最大限度激发管理人员活力。

多数长春本土企业在内部将管理人员名称更改为“管理者”和“经理人”，意图去行政化，去官本位，其实去行政化关键在于消除任用行政化，而非称谓行政化。