任职资格就是这样一套人才晋升的标准，它是指：从事某一职类或职种任职角色的人必须具备的知识、技能、能力与行为的总和，和面试清单是一个硬币的两面，是冰山模型在内部人才选拔方面的运用。它由硬技能、软技能、硬指标、价值观一票否决项四类考察因素构成，并且员工需要通过一系列符合“要求标准描述”的“交付物”，类似于“论文答辩”的方式，向人才管委会证明自己可以胜任某一层级的工作。换言之，把晋升“候选人”变成了晋升“申请人”，员工要自己“申请晋升”，证明自己具备要晋升的下一岗位的任职资格。

长春众森企业管理咨询公司认为，任职资格表的横轴依次是“对某个考察项目要求标准的描述”“交付物”“证据来源”“自检得分”“认证得分”。可以通过这个方式，让任职资格实际落地。

 “对某个考察项目要求标准的描述”是指，企业需要把某一个层级的具体要求设计出来后告知员工，而且描述要尽量清晰。例如，一位B级销售主管，他的硬技能要求中有一条关键任务，是了解客户需求，从而为后续的销售工作开展做准备。但是我们在描述要求时不能笼统地说，销售主管要了解客户需求——这相当于没说。要想真正把一个岗位需要完成的关键任务即硬技能描述清楚，在实践工作中，我们发现，抓“输出”而不抓“输入”是一个很好的方法。比如，“了解客户需求”就是一个“输入视角”——了解了需求，那又如何？而能够通过《客户拜访记录表》的要求，对目标客户需求进行搜集，才是一个“输出视角”。我们把《客户拜访记录表》这种记录员工工作产出的工具叫作“交付物”。

在进行标准描述时，可以参考以下例句：通过×××（交付物），达成×××的工作结果。以上述的B级销售主管为例，这时候我们就可以这样描述：“能够通过《客户拜访记录表》，对目标客户的需求进行有效搜集。”

那么对于硬技能的交付物如何取证呢？我们可以到公司的CRM（客户关系管理）系统内，抓取员工当时维护的客户信息，判断是否达到了公司的要求。这就是“证据来源”这一列。“证据来源”除了工作系统、绩效系统里的历史存档，还可以包括员工交付过的项目资料、给他人辅导时的课件、课堂照片、轮岗时留下的流程工具、现场照片等。总之，一切可以证明员工达到“要求标准描述”的材料，都可以作为有效的证据来源。

对于学习能力、沟通技巧、分析判断等软技能，取证的方式略有不同。此时一两个交付物不足以证明申请人具备这方面的能力，评委应该要求他举例说明。申请人可以运用类似于面试中的STAR步骤，把自己如何通过完成某个项目，从而证明自己具备某个软技能的案例介绍清楚。可以在认证清单后附一个案例自述表，请申请人把案例写下来，便于评委们审阅。