长春众森企业管理咨询公司看到，绩效管理的成果与绩效沟通的方式和措施有着密不可分的关系，绩效沟通要自始至终和绩效管理紧密结合，管理者与被管理者从绩效目标的制订、考核到总结反馈要进行不间断地对等的沟通，使企业的绩效管理永远处于先进水平。

（一）目标确定沟通

在确定绩效目标时，必须与员工就考核的内容和标准进行沟通，通过这一阶段的沟通，把目标依次传递、层层分解下去，由各个科室共同完成，旨在宣传企业目标任务的完成是全员参与的过程，而不是哪个部门独立完成的。必须首先对科室主任做好宣传工作，取得科室主任的理解，然后经过层层沟通，使科室主任与员工达成共识。从指标设置到指标分解千万不能简单地靠行政强行命令，必须经过充分商讨，充分听取下级的意见，经过双方讨论确认签字认可后，才能作为以后的绩效考核指标，从而签订目标责任书。

（二）实施过程沟通

在绩效目标的实施阶段，通过沟通可以及时发现工作中遇到的问题，并及时得到解决。绩效执行关键控制点的沟通主要是通过对先前绩效实施措施的说明，使主管对员工的目标完成实施手段有一定的了解，不断改进工作方法和提高工作质量，及时纠正工作中的偏差，及时掌握目标任务的完成进度，使目标任务顺利完成。这个阶段的沟通旨在使员工将绩效自然而然纳入工作管理当中，发挥员工的积极性和创造性，使全院上下形成一种合力。在这个过程中，上级必须把辅导做到位，同时要敢于向下属授权。

（三）绩效反馈沟通

是指在绩效评估结果出来后，就本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因以及下阶段改进计划所进行的沟通，并根据实际情况对评估结果进行适当的修正，这样的评估结果就会更有说服力。周期性的考核，是评价被考核者的关键环节，一般选择月度考核，考核用数据说话，尽可能减少人为影响结果的因素。考核结果必须征求本人的意见，存在问题及时反馈给本人，并帮助员工就存在的问题提出改进措施。绩效考核结果只有与员工利益挂钩才能起到更好的效果，通常与奖金分配相结合，实行差异化分配。必须将考核结果跟被考核人反馈结束后，才能兑现奖金。

   （四）绩效改进沟通

对于不理想的考核结果，需要制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，修正提高目标需要召开讨论会，征求下级意见，针对提出的问题进行合理的完善，让被考核部门充分参与讨论，发挥其主动性，为进入下一个良性循环打下基础。