长春众森企业管理咨询公司看到，吉林本土很多企业都建立了自己的绩效考核制度，但是对考核结果的运用却不尽如人意，使得绩效考核流于形式。究其原因，企业绩效考核结果运用存在以下问题：

（一）企业的管理者没有足够重视绩效考核结果的运用

企业管理者把进行绩效考核简单地认为是为了发奖金，绩效考核目的简单，也就谈不上对绩效考核结果的合理运用了。

（二）绩效考核结果缺乏反馈沟通，未能实现绩效改进

企业在进行绩效考核时一般只重视考核结果，忽视了产生结果的过程。简单地认为算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了，企业没有建立一个良好的沟通和反馈机制，错误地认为考核者和被考核者没有沟通反馈的必要性，或者认为沟通过程太麻烦了。这就造成了在绩效管理过程中，考核者和被考核者没有进行良好的反馈沟通，仅是为了完成考核而考核。导致很多工作上、沟通上存在的问题仍然没有通过反馈来解决，对绩效改进也没有起到较大的作用。

（三）绩效考核过程中出现的问题导致考核结果无法运用

考核的过程就是比较的过程，是搜集信息与考核标准进行客观对比的过程。由于考核标准不严谨、大而笼统，或者考核指标不全面不完整，没有具体的关键评价指标，定性指标过多，考核标准中有过多难以衡量的因素，致使对标准的理解不同，造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了公正性与有效性，也就影响了考核结果的应用。

（四）绩效考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩

绩效考核对于人员的培训与发展、薪酬调整和晋升调岗，都具有非常重要的参考价值。但是目前国内的许多企业，很少把考核结果直接与薪酬、晋升和培训等挂钩，这在一定程度上反映了企业绩效考核体系还不是很科学合理，需要认真探讨设计出科学合理的绩效考核体系，提高企业管理效能和提升员工的积极性。