长春众森企业管理咨询公司认为，要想找到合适的人才，可以从以下三点入手：

1.要对需要进行分类

一是当前的需要，就是能够满足当前业务需要的人才，这个相对比较容易判定；二是未来（尤其业务转型）的需要，这不是临时抱佛脚就能够实现的，人才的成长和适应总需要一个过程，操之过急必然得不偿失。所以，对未来人才的储备和布局相当重要！

除此之外，我们还要建立用人的客观衡量标准。所谓客观衡量标准，就是不能仅凭个人主观来判定，而是要从企业需要出发，找到合适的人——总有你不喜欢的人存在，但不能因为你不喜欢而不用他。

2.需要建立合适的人才来源渠道

例如内部推荐，可以通过高额的奖励形式来刺激企业内部员工踊跃推荐，并且要建立网络、媒体、营销活动、人脉关系等全方位的人才获取渠道。

3.对于人才要有明确定位

是通过人才带来新的战略和商业模式，还是为已有的明确战略储备人才？前者，一般是可遇不可求的“天才人物”，后者则是我们最需要重点去做的，也是能够做到的工作。假设你的人才结构与业务是匹配的，那么，为了满足当前需要，你招聘的人，就必须与当前业务相匹配。如果在战略没有明晰之前，贸然挖人则是一种不可取的行为。

想做到这些工作，就必须对自己企业的基因有深入的了解，也就是你所在的行业成长的上限到底有多大，自身的能力和资源能否支撑和匹配。如果不考虑这两点，我们就很容易犯两个错误：一是脱离实际、好高骛远，没认清自己的企业现状，就到处物色行业精英，自以为能消化得动，实际上却造成了消化不良；二是对形势的误判，导致招了很多人进来，却没有实质性的工作可做，结果造成冗员，带来一系列的后续问题。