长春众森企业管理咨询公司看到，每个企业都有不同的发展阶段：起步阶段、快速发展阶段、成熟阶段。另外，有的还会有一个衰退阶段，有的可能还有二次创业或变革阶段，这里就不详述了。而不同发展阶段有不同的人才需求重点。

1、起步阶段

企业在起步时，缺乏资源与影响力，对人才吸引力较小，往往要靠共同的想法和愿景才能走到一起，这时候主要靠关系拉拢人才，比如朋友、亲戚、同学、原有的同事等。这些人往往是创业的基石，他们就像一个雪球里的核心，是企业最原始、最关键的人才。

创业期最突出的需求就是志同道合的能人，没有能人带领，很难闯出一番天地。这些人是维持现金流和推动业绩持续增长的关键，否则企业管理就无从谈起。所以，对于创业型公司来说，坐而论道、谈规范化的人力资源管理，那肯定是玩火行为。从某种意义上来说，这一时期的关键人才引进，是可遇不可求的。

2、快速发展阶段

快速发展阶段非常关键，是创业积累到一定时期的发力阶段，直接决定着企业能否在未来市场上具备话语权。由于这一阶段企业业务增长迅速，在行业当中渐渐地建立起一定的地位，一方面需要稳固根据地市场，另一方面需要“走出去”，继续扩大地盘。

此时，无论是内部的人员数量还是质量，都会跟不上业务的增长速度，因此在人员招聘和选拔时，需要大量地“请进来”，尤其是营销和管理能力兼备的人才。他们一方面要能守住胜果，另一方面要有攻城略地的能力。

经过这一阶段快速地大浪淘沙，企业最后留下的是真金还是沙子，则是考验企业人力资源管理成功与否的标准，也是企业能否保持持续竞争力的关键。

3、成熟阶段

这时，市场格局已定，企业管理水平得到了逐步提升和巩固，在业内已树立了一定的标杆意义，企业的人才可能随时被挖脚。所以，成熟阶段的人力资源管理框架已定，主题变成了如何保留住优秀的人才。同时，由于企业已经开始成熟，如何保持持续的竞争优势成为主要问题。管理型和创新型的人才将受到欢迎，这也正是企业保持活力的关键。

在这一时期，由于企业组织已经大体固化，需要保持新鲜血液的注入——对组织进行创新变革。只有条件成熟、形势需要，才有可能打造出一个不依赖于任何个人的组织。不过，需要注意的是，致力于打造强大组织的成熟型企业，一是要明确建立用人的原则，以表明组织发展的方向；二是要强化自身的造血功能，没有造血功能，人才的流失将使企业失去发展的后劲。

企业的发展阶段不可能泾渭分明，更多的时候可能是“你中有我，我中有你”，彼此不可分割的。以上不同发展阶段需要的人才只是一种参考，实际上，企业从创立那天起就展现了不同的起点，由此建立起来的优势不是一朝一夕之功，选人用人是一个持续的接力长跑，远未到达终点。