长春众森企业管理咨询公司看到，绩效考核关键行为指标的分解步骤主要包括确定关键行为、分解关键行为以及建立关键行为量化指标3个步骤。

1、确定关键行为。

确定关键行为主要通过鱼骨图的分析方法，对需要控制的目标进行分析。鱼骨图是日本的石川馨教授设计的一种找出问题所有原因的方法，被广泛用于管理领域。鱼骨图就是将造成某项结果的众多原因进行系统的图解分析，并以图2-1的方式来表达结果与原因的关系，因其形如鱼骨而得名。

我们以对安全生产目标达成的行为控制为例进行分析。影响安全生产的因素主要有人的因素、设备的因素、技术的因素及制度的因素，而每一种因素又受到更具体的、可再分解的小因素的影响。在运用鱼骨图分解时，安全生产为鱼脊，人、设备、技术及制度4个大的影响因素为鱼骨，对每一种因素继续深入分析出中骨及小骨。

2、分解关键行为。

在通过鱼骨图分析找到关键行为后，要进一步对关键行为进行分解。分解的依据为岗位说明书，根据不同岗位的工作内容、权限，将关键行为进行对应。比如，“违章”行为在不同岗位职责及权限的行为控制点就不同。班长等进行现场管理的人员，主要控制“未及时制止违章”，而操作员、值班中等现场的操作人员，则主要控制“违章作业”。在分解关键行为时最好先将各岗位的工作内容列于表中，再根据不同岗位的主要职责、权限逐一寻找关键行为。

3、建立关键行为量化指标。

明确了各岗位需要控制的关键行为后，就可以建立相应的关键行为指标了。在对关键行为指标进行量化时要遵循SMART原则，即关键行为指标及其标准必须是具体的（S）、可测量的（M）、可达到的（A）、相互关联的（R）、有时间要求的（T），以便于关键行为指标管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效有序地开展。比如，“违章作业次数0次”“设备台账记录不全的项数”等就是符合SMART要求的关键行为指标。

同时，为了确保管理的有效性，要将关键行为指标细化及量化到底。所谓细化到底就是要对关键行为分解得具体并落实到具体的岗位；量化到底不但需要使用具体的数量词，必要时还要对其指标内涵进行界定，即指标定义，明确考核的前提。