长春众森企业管理咨询公司认为，以战略为导向的绩效管理体系，构建的关键在于将绩效管理直接链接到战略管理过程中，既使绩效管理以战略为导向，又使战略的实施和评价得到可靠保证。

（1）第一个环节：绩效计划（P）

战略绩效计划的实质是对战略目标的分解，分为组织绩效计划、部门绩效计划和员工个人绩效计划三个层次。组织绩效计划直接来源与战略，部门绩效计划依据组织绩效计划制定，各个部门的负责人与本部门的员工一起商讨制订员工个人的绩效计划，最终形成最基础的绩效计划并完成整个绩效计划的过程。

（2）第二个环节：绩效执行（D）

绩效执行指的是按照绩效计划制定的内容分阶段实现绩效目标。与一般绩效执行不同的是，战略绩效考核中，绩效执行始于企业的最基层，部门绩效目标的实现，需要各部门的管理者良好的组织协调，各个部门绩效计划完成的状况决定组织绩效计划的执行，因此在保证本部门绩效执行的前提下，尽力协助其他部门完成绩效计划，努力使得战略组织绩效得以有效执行。

（3）第三个环节：绩效评价（C）

绩效评价是对绩效执行状况的检查。员工的绩效评价包括自身的自我评价、同级同事的评价和部门领导的评价三个方面。部门的绩效评价衡量本部门对组织战略目标实现的贡献以及对其他部门绩效执行的影响。组织绩效的评价是战略管理过程中战略评价的有机部分，是对员工绩效执行和评价以及部门绩效执行和评价的总体检验，其结果可作为战略评价的依据。

（4）第四个环节：绩效改进（A）

绩效改进是对当前绩效管理工作的经验进行总结，或者把循环中尚未解决的问题整理归纳提交到下一个循环。员工个人绩效改进主要由员工自我进行，发现经验和问题，不断总结、不断进步。部门绩效改进由部门负责人牵头，本部门人员一起总结工作发现问题商量对策。组织绩效改进由企业的高层和各部门的负责人完成，同时广开言路听取多方意见。