长春众森管理咨询公司在实践中发现，绩效考评往往是各级管理者比较棘手的事情，因为涉及员工的切身利益，如果处理不好，很容易引起员工的抱怨，挫伤员工的积极性，甚至在员工之间造成矛盾。怎样使绩效考评从正面发挥激励作用，应注意以下几点：
一、选取适当的考评内容和方法。应根据各部门的工作性质、标准而定。如营业部门以考核工作效果和业绩为主，职能部门以考核工作行为为主。考评内容要有侧重和针对性。根据考评内容不同，考评方法可采取多种形式，如上级考评、分组考评、相互考评等。以减少考评误差，提高考评准确度。
二、明确考评标准。应以岗位职责和工作规范为依据，能量化的尽可能量化，便于考核、测定和记录。有可能的岗位应以每天的考评记录作为月考评的参考，避免主观随意性，得出准确的考评结果。
三、考评结果的反馈。考评结果应向被考评员工反馈，并听取员工的反映、说明、申诉。通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施。
四、增加考评的民主性与透明度。考绩要达到使员工心服口服，诚心接受，确非易事。事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定的执行考绩标准时要听取员工的意见，保障员工申诉与解释的权利。透明度即指考绩标准与程度向员工交底，考绩结果要向员工反馈。
五、考绩中应克服的心理弊病。
光环效应：认为一个人有显著的优点，其他方面都好，以偏概全，不做具体分析。
趋中效应：不愿承担责任或对被评人不熟悉，采取平均主义，都评“中等”。
近期效应：对最近发生的事情印象较深，认为这便是被评者的一般特征。
个人偏见：偏爱自己喜欢或熟悉的人。
类己效应：考评者不自觉地将被评者与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样会产生自我比较的误差。
盲点效应：由于自己有某种缺点，而无法看出被评者也有同样缺点。
|
