构建KPI体系是自上而下进行的，背后有一套方法在里面，而且逻辑上是紧密关联的。从战略目标规划（SP）到目标分解（BSC、价值树等工具）到目标落实至部门和岗位（组织绩效和个人绩效），都有成熟的方法工具。长春众森企业管理咨询公司看到，有以下三个突出问题需要突破：

突出问题1，目标动态变化对KPI提出严重挑战。KPI体系是基于自上而下的逻辑构建的，理论上，相对静态的目标是可行的。然而，实际上目标在不断动态变化，KPI的底层逻辑就会受到严重挑战，换句话说，（目标的）根子上发生变化，依次层层分解的目标是不是也变了？怎么办？

突出问题2，组织和个人目标的一致性问题。组织和个人目标的一致，是KPI追求的方向，然而现实的情况是组织和个人目标经常两张皮，个人目标达成了，组织目标并没有达成的情况也屡见不鲜。

突出问题3，员工主观能动性问题。KPI是目标的层层分解，分到部门和岗位，相当于“要我做的事”；换句话说，“我只需要完成背的KPI指标就行，其他事不关己高高挂起”，除了带来协同等一系列问题，突出反应在员工的主观能动性不高。