宽带薪酬体系是以能力为核心的薪酬体系，这个“宽”主要是指某个职级所面向的薪酬范围相对较大，一般在50%-150%，这个比例是指（最高值-最低值）÷最低值的比例。有一些企业用的是窄带薪酬体系，可能最高不超过50%，如果员工想要加薪，就必须通过职级上的晋升，但是企业里晋升资源总是有限的，尤其是管理岗位，即使员工的能力不断的提升和进步，也很难获得加薪，那么在这种情况下，传统窄带薪酬激励性是非常有限的。

所以企业通常会选择宽带薪酬，扩宽员工薪酬调整的空间，当职位晋升资源有限，只要员工能力和业绩提升，也可以进行横向加薪，从而反过来也能够去牵引员工提升能力。那您的企业可不可以用宽带薪酬体系呢？是可以用的。长春众森企业管理咨询公司认为，用不用宽带薪酬体系，主要从能力差异大小这个角度来考虑。或者说，薪酬带宽是宽一点还是窄一点，主要是看这个层级或岗位上的人员能力的差异性是大还是小，而且要看这个差异大小对工作业绩产生的影响。

举个极端的例子，比如研发类岗位和后勤一线类岗位，哪个适用的薪酬宽带应该更宽？显然是前者。因为研发类岗位对人员能力要求比较高，不同的人之间的能力差异明显，而且能力最好和能力最差的业绩可能相差百倍，所以这种更适合用宽带薪酬体系。而后勤一线，比如保安、保洁等这类岗位，人员之间能力也许有差异，但这种差异不明显，且差异大小对公司业绩的影响也非常有限，那这种就不适合用宽带薪酬，所以主要根据岗位人才能力差异的大小来看薪酬体系的宽幅。

但是一般我们建薪酬体系并不是按某一个岗位来建的，一般是按照岗位性质相似的岗位序列来构建薪酬体系，如管理序列薪酬体系、技术序列薪酬体系、销售序列薪酬体系等等。