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长春企业如何构建事业合伙人机制
时间:2020-09-17 浏览次数:521
 

  长春众森持续增长是企业永恒的主题,发展就是硬道理,无论内涵式发展还是外延式发展都需要人才体系的支撑。从某种程度上,企业拥有多少核心人才,才能驾驭多大的经营规模。“百亿规模”和“千亿规模”的突破,首先需要在人才层面突破。

很多企业在发展过程中会走外延式发展的路子,但是外延式发展往往进一步加剧了人才困境。企业在外延式发展中,虽然完成了外延式发展的布局,完成了对相关企业的收购兼并,但很多时候,无法派出核心团队,比如经营、财务、人力的三驾马车,导致协同效应无法形成,造成一系列经营风险与财务风险,无法完成战略的预期目标。企业是各类要素人才的结合,如何将不同类型的要素型人才引入,并形成战斗力,需要良好的机制来形成共识、分工协同、分享收益,激发团队中每个人的奋斗动能。传统的股权激励方式存在着“搭便车”、激励效用低、公平性无法保障三大问题,而事业合伙人机制中的分级和动态机制能够很好的解决这一问题,关键是在机制的设计和落地过程中坚持增量分配的原则。

企业发展到一定阶段后,会吸纳很多人才,但如何避免人才搭便车,比如8个人的时候也许只有4个人使劲。因为搭便车的存在,现在很多上市公司的股权激励方案,其实存在激励效用边际递减的现象,第一年大家还很兴奋,到第二年、第三年可能就无感了,结果是股权分出去了,但是效果有限。比如很多企业今年疫情的时候,除了老板睡不着觉,所有高管跟过去没有本质区别。企业的股权激励方案,如果涉及的人数较多,也没有特别明确的分层,再加上很多企业上市就是为了让所有人利益分享,在指标设计上会留有一定余地,导致股权激励福利化。很多企业还停留在“老板”一个人拉车的局面。个体能力再强也不可能构建所有的要素能力,造成企业的增长进入瓶颈,我们需要的是构建一个“动车”的体系,每节车厢(合伙人)都是企业的发动机和动力源。

从大的时代机遇来讲,资本合作向智力合作转变,加速巨头的产生。产业宏观政策的调整带来大量政策机遇的释放。互联、物联和移动互联的颠覆,催生出产品/服务的创新,经营模式的创新,产业生态的创新。因此,企业必须构建出一种动力机制,激活内部,吸引更多优秀人才,“在面临战略机遇的时候,扑上去,撕开一个口子”。

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