长春众森管理咨询公司发现，从经济和市场角度来看，越先进的东西，可能面临的风险就越大。正是由于缺少实证研究和微观探讨，学习型组织作为管理理论的前沿，在企业中的运用远远未达到成熟阶段，充满了风险和不确定性。

    学习型组织的效果是不可能立竿见影的。学习型组织更应视为是一种引发持续性学习过程的发展性力量，它的作用是长期的、渐进式的。如果哪位领导想通过建设学习型组织，在短期内提高员工的绩效，那他一定会失望了。建设学习型组织，提倡者一定要耐得住寂寞，象苦行僧那样，经过长期的修炼，才能领悟其中的真谛。
  按照任何一个标准来衡量，组织成员之间都会表现出很大的差异性。比方说，由于某些原因，有些人在上司和同事面前并不愿意说实话，不愿指出领导的错误，有些人不愿意加入组织决定的过程……。更重要的是，学习型组织与传统的、等级的，甚至权威型组织是相冲突的，建设学习型组织就是要加强员工的责任感。这些都增加了学习型组织建设中的实际困难。

正如五项修炼之一所强调的“系统思考”，其实，学习型组织的建设过程也是一个系统性的问题。在人们畅谈学习型组织的巨大收益的同时，往往忽略了成本的付出或者成本被模糊化。从经济学角度来看，学习型组织的建设也是成本与收益的对比过程，什么时候做最经济？怎样做最经济？企业对这些问题都应该有一个较为清醒的认识。长春众森管理咨询公司认为,认为当你感觉到你的企业总是比外界的变化慢一拍时，你就需要考虑了。