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  众森观点
 
长春企业如何解决薪酬设计中的“心口不一”
时间:2011-10-21 浏览次数:2760
 

长春众森管理咨询公司在实践者看到,由于员工心口不合一,心中明明很在乎钱,口中却不愿提出,即便调薪时比别人只差个几百元,都可能将整个公司搞得乌烟瘴气,使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大,从这里即可知道。
大多数的公司都知道薪资制度很重要,但制度设计很好的却又不多,这中间有很多原因,但主要的有几项,一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识,于是请底下的人,向别人问一问就做了,想要他花钱请顾问公司,那就别想了。另外一项是负责人事的人不够专业,试想有多少公司负责此项工作的人是很专业,有很多公司是兼着人事的工作,因为还有其他的工作要忙,人事的制度等有空再做。况且人事制度的事情,再怎麽急也没有生产或销售的事急,反正不会死人,所以慢一点也没什麽关系。最後一项是,有些人竟然认为制度越好弹性越小,何必给自己绑手绑脚呢?所以根本不想去改进薪资制度,甚至荒谬地认为没制度也是一种制度。
    除了以上这些之外,当然还有其他的原因,不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司,所以因薪资制度不好而延伸的管理问题,当然也就一直困扰着公司。
薪资系统设计不良引起的困扰
1.不知何时能调薪、晋升,员工看不到未来
员工第一天上班之後,可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透 明化,则有能力的员工,在看不到未来的情况下,就会萌生辞意,最後终於离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工,公司的成长终将因此而受害。而员工一直这样进进出出,公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。
2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到调薪时,有的人调本俸,有的人调职等。
  薪资的调整如果没有一个完整的制度,则游戏规则将过於凌乱,为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸 ?这些问题,如果没也一个完整的制度做为依据,整个薪资制度将变为非常混乱。
3.仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资
一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗 ?如果制度是这样设计,员工只好一直往这个方向钻。现在是专业导向的时代,没有担任管理职一样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪 ,则员工将能在自己的专长发挥,以避免有专长的员工 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统,就是一个关键了。
4.虽然连同奖金,薪资应不错了,但员工仍抱怨薪资偏低,因为奖金高低起伏太大,所以总认为"奖金"不知那 一天会不见了 另外大部分的公司都有奖金制度,但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少,起伏要 多大? 这些一定很明确的定出规则,起薪时,有无包含奖金,起薪的水准是否适当等等,这些都是在设计奖金时,应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大,则越基层的员工会越没有安全感,尤其当习惯领高奖金之後,若奖金变小,将无法适应。
5.主管穷于应付薪资制度产生的问题,影响了本身的核心业务,所以以上这些问题,如果没有过一个适当的薪资制度协 助管理者,则管理者每天面对部属这些烦人的问题,不仅要多花时间与部属沟通,还因此耽误自己的重要工作。
 

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