吉林长春某物业管理公司，2016年成立，公司员工人数比较少，只有140人，基层、中层、高层的比例为7∶2∶1。企业老板认为公司原先的薪酬结构不规范，长春众森企业管理咨询培训公司给出了如下的思路和建议。

第一步，确定调整薪酬结构的提出人。案例中的提出人是老板，因此薪酬结构表，一定要让老板认可。

第二步，了解老板要求进行薪酬调整的目的是什么。只有知道老板的目的，才能做出让他认可的薪酬结构。该案例中，老板的目的是规范薪酬结构，HR仅需要将原有的薪酬进行合理拆分，就能让老板满意。

第三步，员工的心理平衡。薪酬结构表不仅要让老板满意，也应该让员工满意，不能损害员工的利益，如果损害到员工利益、打破员工的心理平衡，这次薪酬结构调整一定会阻力重重。

第四步，选择薪酬结构形式。因为是物业行业，比较追求稳定，但是又需要激励员工，因此选择半浮动的形式：固定工资-变动工资制。

第五步，基于薪酬结构形式，确定薪酬组成部分为：基本工资-岗位工资-津贴-绩效工资-超时工资。

首先，在确定岗位工资时，要对公司所有岗位进行职类划分，将同类岗位归类。案例中根据岗位名称和工作内容，分为管理序列、职能管理序列、技术序列、服务序列。

判断岗位是否是同类的方法如下：

第一，将公司所有岗位的全称进行罗列。

第二，将岗位名称后面几个字一样的初步归为一类。

第三，确认归类后的岗位内容在性质上是否类似，或基本一致。如果类似或一致，可以归为一类。

如果一个岗位既偏向A类又偏向B类，则可以逆向倒推出该岗位最核心的技能，再通过最核心技能倒推出最核心的行为。

其次，职务和职级不同，岗位工资也不同。

因此，案例中将不同职类中的职务进行归类，并设计出相对应的职级，例如经理的对应职级为B7。

最后，薪级不同，岗位工资也不同。

薪级代表薪酬的等级，职务和职级所体现出的能力水平高低，分别对应不同的薪资范围。

一般，岗位工资在总工资中占比20%-30%。

津贴的性质偏向补助，案例中的津贴包括交通补贴、通信补贴、住房补贴、司龄补贴、高温补贴、水电补贴等，根据不同的职务职级享受不同的津贴，例如总经理助理的交通补贴为2000元/月，经理级1500元/月，高级主管及以下，就没有交通补贴。

津贴可以根据公司实际情况进行具体设置。

绩效工资是员工业绩的体现，因案例中无销售类岗位，因此绩效工资的比例设置不高，为20%-30%。具体的岗位绩效设置比例，要根据公司实际情况选择。

因案例中部分岗位需要加班，所以根据加班天数和基本工资，设置了相应的超时工资。

总之，薪酬结构表不是越复杂越好、项目越多越好，只要老板满意、员工满意，不因为薪酬严重影响士气或导致离职就可以了，没有完美的薪酬制度，只有相对合理的薪酬制度。

该薪酬结构表适合比较稳定的中小型企业，在单通道模式下，管理者的工资永远比下属的工资高。

如果企业规模超过1000人，则不适用上述薪酬结构表，因为在规模大的公司中，可能出现下属工资比主管高的情况，适用双通道模式。

总之，薪酬结构的选择与确定，要考虑目的、市场行情、老板与员工的心理平衡、员工个人的心理平衡、员工与员工的心理平衡。还要结合企业性质、岗位性质、企业不同的发展阶段、岗位的不同层级，不能盲目照抄照搬优秀企业的做法。