企业苦苦招人，人才却在苦苦求职！这不是开玩笑，而是不容否认的事实。这种矛盾产生的原因有很多，其中最重要的一点就是中国正处于经济转型期，企业要升级，人才要提升自己，但是企业和求职人员都还没有做好充足的准备。只有一一化解这些矛盾，企业和人才之间才能携手。毫无疑问，对薪酬和福利的预期是用人单位和人才之间需要跨越的第一座大山。

薪酬和福利是留住人才的重要因素，企业关注的重点是，人才的能力能否满足岗位的需求，对薪酬和福利要求越低越好；求职者关注的重点是，企业给的薪酬和福利能否满足自身生存的需要，薪酬当然是越高越好，其次才考虑自身能力能否胜任公司岗位的需求。双方的侧重点不同，出现矛盾就不奇怪了。

企业不要因为用低于市场平均薪资的钱招到人而沾沾自喜，因为低薪酬招到的人，大多对企业没有认同感，自身限于工作经历等问题，不得不放低薪资要求来积累经验，等经验积累到一定程度后，就可能跳槽到工资高的企业去了。

长春众森企业管理咨询培训公司认为，低薪招聘的成本并不低。低薪酬、低福利招到人，对于企业而言，是赚了还是赔了？这是HR必须算明白的一笔账。

（1）企业招人成本是很高的，其中包括招聘成本、入职后的培训成本、基本工资成本等。

（2）员工能力不行，只能用人数来凑，原本一个人能完成的工作，可能需要两三个人才能完成。

（3）薪酬不能满足员工的需求，导致员工工作积极性不高和效率低下。