长春众森企业管理咨询培训公司认为，OKR的追踪与OKR的沟通不同，追踪的重点是查看目标完成度，而沟通则是双向的，重点是收集和给予反馈。低质量的OKR沟通只检查进度，单方面指出员工的不足，并且单方面提出对员工的改进要求。高质量的OKR沟通包括以下三个方面：

（1）围绕目标反复沟通。在长春某中小企业的调查中，有37%的人清楚地知道公司的目标和策略是什么；有9%的人认为他们的团队有清晰且可衡量的目标。所以针对目标反复进行多轮的沟通很有必要。在目标被提升到战略层面的情况下，管理人员和员工应围绕目标进行沟通，甚至辩论，以加深双方对目标的理解，并且对如何行动达成一致。这样做也有助于提高绩效考核标准的透明度。

（2）收集员工的反馈。OKR的沟通不单是一个检查关键结果完成程度的过程。为了应对在达成目标的过程中可能出现的不确定性，关键结果应该保持一定的灵活性，允许被调整甚至被放弃，而员工的反馈是很重要的调整依据。所以，在与员工进行OKR沟通时，应注意收集员工对关键结果的看法，并且及时采纳。除了收集员工对目标和关键结果的反馈，还应收集员工对OKR系统的看法、对OKR考核频率的意见，以便及时发现他们在使用OKR的过程中是否需要帮助。

（3）给予员工反馈。在沟通过程中，管理人员还应该给予员工多角度的反馈。反馈包括员工对目标的理解是否准确，员工是否把注意力有效聚焦在目标上，以及为了完成剩余目标，员工应该做出哪些改进等。这些沟通除了能够促进目标的完成，还有利于员工了解绩效考核的规则和重点，减少“潜规则”。同时，频繁地接收到管理人员的具体反馈，员工也会认为管理人员对自己的工作有深入的了解，从而更愿意接受管理人员做出的绩效评定。

除了提高OKR的沟通质量，还应保持较高的沟通频率。高频的沟通能够尽早地发现分歧并采取措施，有助于进一步提高管理人员和员工的互相了解和信任程度；而低频的沟通无法发挥OKR的作用。