人的感知是片面的。例如，长春某本地企业员工小李负责的领域经常出问题，但每次出问题后，小李总是及时汇报，主动沟通，加班加点积极解决。在上级眼中，小李的态度积极，能力出众，绩效考核评价一直很高。而他的同事小张从事类似的工作，每日默默无闻，在上级眼中一直没有什么可见度，绩效考核评价也一直平庸。事实上，小张 的能力远超小李，能更早地预见问题并防患于未然，但也因此失去了在领导面前解决问题的表现机会。在评价定性指标的时候，每个评价者都如寓言“盲人摸象”中的盲人，了解到的只是事物的一部分。基于自己了解的部分对整体做出判断，这是定性指标考核结果难获广泛认可的根源。

    长春众森企业管理咨询公司看到，人的感知还是主观的、不准确的。人们能够记住一些刺激强烈的事物，例如，高光时刻，或者一地鸡毛的烦心时刻，而其他正常的时刻则很难留下深刻的印象。一个员工在大部分时候都能正常完成工作，然而全年出现一两次失误，就有可能给管理者留下较差的印象。

    除了片面性与主观性，人的感知还受时间影响。人们普遍无法记住周围的人在三个月前或更早的时候有怎样的表现。当让他们评价某个人时，他们做出的评价往往基于这个人在最近一段时间里带给他们的感受，或者时间更早但刺激非常强烈的一两个事件带来的感受。

    认可定性指标的评估依赖人的感知，同时认可人的感知是片面的、不准确的、受时间影响的，这是能够公平地考核定性指标的第一步。相反，如果管理者相信可以通过长时间的相处，或者提升自身的某些技能和素养，就能够足够了解员工并做出准确评价，那么这本质上属于盲目的自信，并且一定会在定性指标考核时令某些被考核者感受到不公平。

    绩效考核中大部分关于“公平公正”的分歧，都出现在定性指标上。所以定性指标的考核公正了，那么整体绩效考核的公正程度就能大大提升。有趣的是，“公平公正”也是一种主观的感受。一个绩效考核方案是否给人们带来公平公正的感受，并不仅取决于考核方法的选择和考核指标的设置，也取决于考核过程中是否有潜规则。