长春众森企业管理咨询公司在实践中看到，有一些员工明确要求提高奖金或津贴，怎么办？这说明他对保健因素不满意。保健因素虽然不会起到激励员工的作用，但是保健因素得不到满足，会降低员工工作的积极性。你可以满足他的要求，但同时也要知道，这对他的积极性的影响是非常短暂且易逝的，更大的作用只是避免他的效率降低，甚至离职而已。

    激励因素的出现扩展了组织在激励员工方面的选择。为了激励更多的人，组织需要在做好普通绩效考核的基础上发展其他手段来提升工作环境中的激励因素。激励渠道除了涵盖激励因素和保健因素，还应涵盖各个能力的维度，例如，使一个技术平庸的开发人员有机会因为出色的协调能力而受到认可并获得奖励，而非一切以考核的最终结果为依据。这种认可和奖励的多样性要在绩效考核指标中体现出来。

    美国通用公司的总裁杰克·韦尔奇说 “考核什么就会得到什么。”在这句话的背后，说明绩效考核具备指挥棒效应，即哪些东西被考核且权重高，人们就会把有限的资源投入其中。所以，可以在设计绩效考核体系的时候，通过考核团队和部门在建设激励因素方面的作为，来确保员工重视它并开展切实的行动。平衡计分卡是一个不错的选择，它能平衡员工在财务绩效、客户满意度、公司流程优化，以及员工学习与成长方面的投入，保证每个领域都能获得相应的资源和投入，避免一切都以财务绩效的结果为导向所带来的对员工激励因素的牺牲。在OKR体系中，员工对“做什么”来满足组织的目标具有一定的决策权，于是他们有机会承担更多的责任。在OKR设置目标时，也主张设置具有一定挑战性的目标，以满足一定的激励因素。团队在设计绩效考核体系时，应灵活地组合运用这几种方法，这可以大大提升员工对“激励因素”的满足感，激发他们的内在驱动力，从而取得更大的工作成果。

    在普通绩效考核的激励方式中，还有几种常用的，但是效果同样有限的激励方式。例如，有些员工做出了成绩，HR部门或管理人员会给予适当的礼物，表达对员工工作的认可，或者设立专门的奖项奖励某些特定行为。这类奖励仍然属于外部刺激，有别于可激发内在驱动力的责任感、有挑战性的工作等，这些手段都是为了给员工提供除年终考核之外获得认可的机会。认可属于激励因素的一种，但是这种方式未必总能达到激励的效果。