员工的工作热情、工作主动性、责任感等品质随着环境的不确定性提高而变得对团队和组织日趋重要。既然普通绩效考核方法在这方面的激励效果不佳，那么就需要有更有效的方法来取代它。事实上，现在已经有很多以激发员工内在驱动力为核心的考核方法了，OKR（Objectives and Key Results，目标和关键结果）就是其中之一。

OKR 方法的出发点就是激发团队的工作热情，赋能团队。严格来说，OKR不算考核方法，而是一套目标管理系统，用来制订目标并跟踪其完成情况。它为绩效考核带来了非常重要的参考信息，所以OKR也是组织的绩效考核系统的重要组成部分。本书会在第3章“OKR 在敏捷团队绩效考核中的实践”对其进行系统的介绍。

OKR在设立目标时，主张设立稍有难度的目标，其难度既能激发员工勇于挑战的热情，又不至于太打击员工的积极性。另外，与普通绩效考核中使用绩效指标传达“做什么”和“怎么做”的方式不同，OKR的目标首先聚焦解释“为什么”，同时授权团队参与制订与“做什么”“怎么做”相关的关键结果。在OKR执行过程中，团队也被授权根据实际情况对关键结果进行调整。这实际上给团队留下了自主决策、尝试不同解决方案的空间，从而让员工有可能发挥自己的智慧，选择自己喜欢的方式，实现自己的想法。员工都有做决策的欲望，给他们授权，能够激发他们对工作的兴趣。同时，让他们参与决策，能有效提升他们在执行过程中的责任感，所以OKR在谷歌、领英等敏捷型公司中大受追捧。

长春众森企业管理咨询培训公司看到，除了物质刺激，还有其他很多方式可以让员工受到激励，甚至比物质刺激更加有效，如成就感、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感等。在工作环境和文化中，为员工创造能够经常获得这些刺激的条件，是组织内部各级管理人员的职责。而绩效考核能引导他们向这方面投入更多的努力，并且能考核他们努力的质量。