长春众森企业管理咨询公司认为，提成比例的确定是由几个因素决定的：公司的薪酬战略、产品的利润、销售管理人员的总收入水平在行业中的地位、与公司中其他同级别岗位的收入相比的差异等。销售总监的总体薪资水平是根据岗位评价、同行的薪酬竞争环境及企业的战略特点等具体情况决定的。

假设销售总监的薪资总额是80万元，他的固定工资占20%，是16万元，绩效工资也占20%，同样是16万元。剩余的48万元就是该公司一个标准的销售总监的提成数。当然，在不同的时间里，销售总监实际的提成额是不一样的。实际上，不同的人任职这个岗位提成也是不一样的。

基于48万元的提成，如何设计提成系数？在做薪酬设计的时候，我们对总体销量是有预判的。比如，在正常情况下，公司预计的销售收入是1亿元，如果公司只有一个销售团队，都归这个销售总监领导，那么，完成1亿元的任务，销售总监就可以获得48万元提成。当然，提成系数就是销售收入乘以0.48%。还要设计一个基本销售额，比如5000万元，如果没有完成，提成归零。还可以设计一个超越量，比如1.5亿元，如果超过，超过的部分可以给予更高的提成比例，比如在0.48%基础上增加50%，0.48%+0.24%=0.72%。

也就是说，总销量和总监的销售收入基数两个因素相结合，就能知道如何设计提成比例。当销售总监的提成比例确定了之后，针对销售总监的提成制度和具体的实施细则也就出来了。

提成比例是在提成基数已确定，并对未来的销量做出预判的基础上推算出来的。至于在实际工作中，提成具体能拿多少，取决于销售管理人员的业绩。

长春众森企业管理咨询公司认为，关于销售团队的各类人员的总收入、同岗位评价的关系有两种处理方式：第一种方式：销售岗位（销售人员、销售管理人员和销售辅助人员）参与岗位评价，岗位评价出来的结果就是销售类岗位的总收入（包括提成、绩效工资等）。第二种方式，销售团队的三类人（销售人员、销售管理人员和销售辅助人员）不参加公司的岗位评价，薪酬收入水平单独设计。