控制是一种负向强化的方式，只是“纠错”；而赋能，是正向强化，可以“防错”，能够促使员工做得更好。一些脆性领导者总是处心积虑地寻找制约员工行为的诀窍，总想千方百计地去控制员工，恨不得在员工头上安装一个跟踪器，事事皆掌控在手心之中。控制本没有错，但对控制目的的理解不同将会导致不同的结果。控制就是把员工行为与计划标准进行对比，一旦发现偏差就及时采取纠正行动，在这里，控制的目的是纠偏和矫正。

然而，在很多长春企业领导者眼里，控制的目的却是制约和惩罚。一个人一旦被打上失败者的标签，他就会像失败者一样行动。所以，不幸的是，如果企业只想通过惩罚（负向强化）来防止员工出错，受过惩罚的人非但不会减少出错的行为，反而逐渐学会了如何逃避惩罚，正所谓“上有政策，下有对策”。

长春众森企业管理咨询公司看到，在任何企业里，领导者总会自觉不自觉地把员工进行区分，并依据自己的判断标准把手下划分为“圈内人”和“圈外人”，圈内人是忠诚于企业的人，要给予充分信任；圈外人当然要重点防范，需要时刻戒备。然而，脆性领导者和坚韧领导者判断“圈内人”和“圈外人”的标准是不同的，或者说是他们对“忠诚的界定标准”是不同的。脆性领导者把忠诚定义为“听自己的话”，高韧性企业的领导人则认为忠诚就是为企业创造价值。