长春众森企业管理咨询公司看到，面试官经常在招聘面试中认为某人具有某种特征时，就会推断他也具有其他相似的，或相互关联的特征，这种倾向被称为晕轮效应或光环效应（Halo Effect）。

晕轮效应与背景作用相似。我们对他人的多数判断最初是根据好坏得出来的，一个人被认为是好的，他就被一种积极的光环所笼罩，从而也就被赋予其他好的特质。如果他被认为是坏的，那么他就被一种消极的光环所笼罩，从而也就被赋予其他不好的特质。后一种效应又称为魔鬼效应。一个人对他人的评价，往往受他对评价者的总体印象的影响。被评价者的特质越是模糊，越是难以测量，这种效应就表现得越明显。正因为这种泛化倾向的存在，当我们对一个人的某一方面有良好的评价时，就会认为这个人一切都好，反之，则认为他一切都坏。

戴恩等的研究证明了晕轮效应的存在，他们让被试者仔细观察三个与他们年龄相近的人的照片。其中一个人的外表很有魅力，一个中等，另外一个缺乏魅力。要求被试者在其他27种人格特质上逐个评价这三个人，接着让他们估计三个人婚姻美满的可能性，三人中谁最有可能在事业上取得成功。结果表明，被试者对有魅力的人比对没有魅力的人赋予了更多的正性人格特质，如和谐、沉着；而且认为有魅力的人更容易有美满的婚姻，更容易在事业上取得成功。

晕轮效应是很难避免的，它是人们快速认识他人的一种策略、方式，但有时却可能会产生有害的结果。《三国演义》中有这样一个故事：周瑜死后，鲁肃把凤雏庞统举荐给孙权。孙权见他后的反应是“浓眉掀鼻、黑面短髯，形容古怪，心中不喜”，以至于孙权“誓不用之”。结果因以貌取人，把一个智囊推给了刘备。

在面试中，由于晕轮效应不利于面试官正确地评价应试者，所以心理学家提出一些办法加以克服，如对评价者加以训练，评价应试者时采用分要素评价方式，即根据其在每个要素方面的表现分别给出评价分数。