为了选出真正优秀的员工，可以使用强制分布的方法，对各个等级的人数比例做出限制。这种方法的假设是，所有小组都有优秀、一般、较差的员工分布。具体到各个部门，比例可以有一定的浮动。为实现需要，确定按照怎样的等级将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。但是，若部门中优秀员工很多，这种方法就不太适合。强制分布法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据员工的个人绩效来将他们进行归类。

当部门员工人数比较少时，可以将同一机构中的几个部门捆绑在一起进行绩效评价。

如两个部门A部门和B部门，A部门的经理本身特别优秀，大部分人才在他眼里都很差，于是他考核要求特高，给这些员工打分，全部打B、C。B部门经理水平比较差，但是个老好人，于是觉得所有的员工都比他优秀，给他们打分都是A，偶尔有一两个B。于是A部门的员工感觉特别不公平，为了照顾到这两者之间的平衡，于是管理层就规定每个部门得A的占10％，得B的占20％，得C的占40％，得D的占20％，得E的占10％，强行规定在部门分配指标。

大学里面评教授，平均分配指标，结果那个学院规模大且副教授特别多，要评正教授难度就很大，部门实力相对弱评教授就显得容易，这样的评估方法是存在问题的，有可能导致不公正、不公平，而应当采用强制分布的方法，不谈名额，而是按照百分比来进行分配。

杰克韦尔奇推崇的“末位淘汰法”就是强制分布法。强制分布法中最后的10％遭到了杰克韦尔奇的淘汰。长春众森企业管理咨询公司认为，这是一个平衡度的问题。你的竞争对手弱，你就强；你的竞争对手强，你就弱。所以这个平衡问题怎么解决是整个人力资源管理当中一直关心的问题。