人才评鉴能否达到预期的“奇迹”效果，取决于评鉴方法的信度和效度是否达标。信度和效度是一个测评的重要测量指标，在0～1间波动。

信度指测验的可靠性，即指一个（或测量学上相等的两个）测验对同批被测量者施测两次或多次，所得到结果的一致性程度或稳定性程度。一个信度良好的测验，即使有不同的面试官、评分者、时间和情境，所得分数也应当接近或一致。信度反映了测量误差对分数的影响，信度越高，影响越小，测验越可靠。

正如一个测不准的体重秤会给健身减肥人士带来误导，信度低的测验也会使人才评鉴失效。如果一场评鉴活动缺少设计，组织混乱，那么两个能力相当的人由于测评现场环境变化、面试官提问过于随意等影响，得到的评鉴有可能相去甚远。

公司想选拔沟通能力强的员工，那么测评是否测出了沟通能力？公司选拔后备干部是希望他们未来能带领团队取得优秀业绩，那么测评得分是否预测了其未来业绩水平？回答这些问题，就不得不提到测评效度。

效度指测评的有效性。一个测验能够测量其所要测量的东西的程度，称为构想效度；根据测评分数做出推断的正确性，即预测效度。企业在进行人才评鉴时，有诊断的目的、预测的目的、发展的目的，但最关心的一般是预测效度，即选出来的人才是否在未来成长更快、业绩更高，人才评鉴是否有助于公司整体业绩的提升。

长春众森企业管理咨询公司认为，测评的信度是效度的基础，一个测评首先要测准，才能谈得上是否达到测验目的。提高测验的信度和效度，需要科学命题，避免歧义和模棱两可，提高题目质量；需要对面试官进行培训，使之掌握评鉴方法，统一评分标准；需要在测评实施前做好规划和准备，保证实施过程的规范与秩序。