长春众森管理咨询公司认为，中小企业运用绩效管理过程中存在的问题，主要表现如下：

1. 混淆绩效管理与绩效考核的概念

一些长春中小企业未能准确地理解绩效管理，导致企业中制定的相关绩效管理制度其作用得不到发挥，对于绩效管理工作而言，管理人员往往混淆了绩效管理与绩效考核概念。例如，将绩效考核当作绩效管理，或把绩效管理降低到绩效考核层次，二者的区别在于，绩效考核是管理手段，绩效管理是管理原则，如果二者没有进行正确的区分，就会在使用绩效考核的过程中出现较多的问题，导致绩效考核与实际工作出现偏差。这就需要中小企业人力资源管理人员要注重整体管理体系的建设，并保证所使用的绩效考核方式以及制度都能够满足现代企业发展的需求，对促进中小企业的发展起到积极的推动作用。应完善绩效考核体系，改善绩效考核单一化、绩效结果平均化的常见问题，为了全面提升整个体系综合建设效果，就要采用多元化的管理方式。

2. 重考核、轻沟通

还有一些长春中小企业在绩效管理的过程中，只关注了考核环节，在考核过程方面比较形式化，相关的考核工作都是按照绩效实际情况进行，而对于员工与考核之间的具体关系并没有进行有效的沟通，这样一来也就出现了沟通方面的障碍，例如，出现了上级与下级沟通不够明确，对于员工而言，对考核结果有异议时也不能进行准确的表达，或者部分员工过度地关注了绩效考核环节，忽略了对具体工作中存在问题的分析及改正，导致实际工作方向与企业的发展方向出现了偏差，这也在很大程度上对企业的发展造成了阻碍。

3. 绩效管理目标与企业战略目标不匹配

在中小企业中，虽然各个部门的绩效管理工作看起来都非常顺利，总体绩效管理工作表现得很完美，尤其是绩效管理工作，绩效目标也在规定的时间内完成，但是企业的整体绩效却未能达到标准要求。对此分析后发现这是因为各部门只根据自身工作特点以及企业的发展情况制定了自身的目标，中小企业所涉及的部门比较多，各个部门的工作特点以及工作性质都不同，每个部门只是根据自身特点制定了发展目标，忽略了企业总体发展战略目标，也就是说部门只关注了自身利益，导致绩效管理在中小企业人力资源工作中未能发挥出应有的效果，对企业实现战略目标造成了阻碍，因此，中小企业整体经济利益难以提升。这种令人生厌的局面形成的根本原因在于企业绩效目标和企业战略目标脱节，很多企业盲目追求绩效目标的“全面性”，而这种看似周全的“全面性”恰恰是造成员工工作懈怠的原因之一，人们在多目标的情景中，由于不能全面兼顾，往往会采取牺牲创新、少犯错误的行为准则，规规矩矩表现，就不会得到差评。