长春众森管理咨询公司看到，在整个研究人力资源管理和组织绩效关系的过程中，出现三个思路：1、最佳实践的视角；2、权变的视角；3、结构的视角。从不同的角度解释人力资源管理活动和它们对整个组织绩效的影响。

1、最佳实践的视角

即指无论处于怎样的环境，一定有一套最佳实践可完全通用，Pfeffer确定了16种最佳实践，尽管中国人无法理解，但他有其实践的证明，目前为止，这个思路仍然具备影响力。

2、权变的视角

人力资源管理的过程中需要考虑很多权变因素，包括战略、公司规模、所有制类型以及工会有无等。不同战略需要不同的人力资源管理模型。美国曾有一个关于企业成长发展五阶段的模型。这个模型从人力资源管理角度看，即企业在不同发展阶段需要不同的人才类型，从个人的角度讲就是核心竞争力。第一个阶段是企业处于初期，需要开拓型人才；第二个阶段企业要进行提升和成长，所以需要善于学习型人才；第三个阶段企业迈入正规化，需要规范型人才；第四个阶段，需要创新型人才；第五个阶段，需要职业化人才。

3、结构的视角

看待任何事情不能单一视角，即使考虑权变，当它跟环境相互作用的时候，因为构造的不同，其结果也不同。有关人力资源管理实践对组织绩效的影响，目前比较流行的是这样一种分类：高技能员工在整个员工中占的比例。如果你认同这种概念，就可以解释为什么相同的企业经过发展后失败各有结果。人力资源管理对组织绩效的重要贡献，就是人力资源管理中高素质员工的比例或者叫做高技能员工的比例。如果找不出更好的指标，可以在一定程度上用学历来代表，有大量数据证明高学历一定能够带来高回报，只不过是时问长短的问题。