长春众森管理咨询公司看到,在整个研究人力资源管理和组织绩效关系的过程中,出现三个思路:1、最佳实践的视角;2、权变的视角;3、结构的视角。从不同的角度解释人力资源管理活动和它们对整个组织绩效的影响。
1、最佳实践的视角
即指无论处于怎样的环境,一定有一套最佳实践可完全通用,Pfeffer确定了16种最佳实践,尽管中国人无法理解,但他有其实践的证明,目前为止,这个思路仍然具备影响力。
2、权变的视角
人力资源管理的过程中需要考虑很多权变因素,包括战略、公司规模、所有制类型以及工会有无等。不同战略需要不同的人力资源管理模型。美国曾有一个关于企业成长发展五阶段的模型。这个模型从人力资源管理角度看,即企业在不同发展阶段需要不同的人才类型,从个人的角度讲就是核心竞争力。第一个阶段是企业处于初期,需要开拓型人才;第二个阶段企业要进行提升和成长,所以需要善于学习型人才;第三个阶段企业迈入正规化,需要规范型人才;第四个阶段,需要创新型人才;第五个阶段,需要职业化人才。
3、结构的视角
看待任何事情不能单一视角,即使考虑权变,当它跟环境相互作用的时候,因为构造的不同,其结果也不同。有关人力资源管理实践对组织绩效的影响,目前比较流行的是这样一种分类:高技能员工在整个员工中占的比例。如果你认同这种概念,就可以解释为什么相同的企业经过发展后失败各有结果。人力资源管理对组织绩效的重要贡献,就是人力资源管理中高素质员工的比例或者叫做高技能员工的比例。如果找不出更好的指标,可以在一定程度上用学历来代表,有大量数据证明高学历一定能够带来高回报,只不过是时问长短的问题。 |