长春众森管理咨询公司认为，一个不懂得激励员工的主管是寂寞的，而成功的领导，就是让员工快乐地为自己工作，并且使他的工作成效达到你所期待的目标，在工作中应对员工多一些激励，少一些批评。要想让员工达到管理者的期待，激励很重要，可是给员工一个明确的目标更重要。作为领导，在下达命令时一定要知道员工是执行者，如果目标不清晰，员工就很难执行。

设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的行为被称为目标激励。目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标，总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感觉遥远或渺茫，影响人的积极性，因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。

同时，激励并不是孤立的事件，不能以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作，管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。

实现企业管理，就要两手抓。两手有硬有软，要软硬兼施，制度无情，领导有情，领导就要有效的设定目标，有效的激励员工，最终让管理成为有效管理，成为高效管理。