长春众森管理咨询公司看到，在国外人事选拔面试实践中，除了人们推崇结构化面试外，还有以下几个方面的发展趋势。

（1）重视考察应试者的价值观念与企业文化的一致性。企业文化是出现得比较早的一种管理思想。自20世纪90年代以来，这一管理思想在招聘工作中得以广泛应用，对招聘的指导作用越来越重要。今天的企业或公司需要的是能够效忠于企业的雇员。这样的雇员认同企业的价值和目标，把企业看成他们自己的企业。因此许多优秀的企业，如丰田公司，实行的是“以价值为基础”的招聘战略。在招聘过程中，他们不仅仅看应试者工作方面的资格，如技能、能力、教育、经历等，而且更关注他们的价值观和个人品质。因此，他们通过面试，努力寻求那些经历和价值观与公司的企业文化相吻合的应试者。实际上，日本的大公司早在80年代就开始在筛选录用中注重应试者具备什么样的价值观、有什么样的人生追求，使用许多测量手段和方法来实现这一目的。这一做法在90年代已经为欧美国家所吸收，成为当代招聘和录用工作的时尚。

（2）行为性面试越来越受到人们的重视。传统面试受到人们的另一个批评是应试者在面试中容易“伪装”自己，口才好、思维反应敏捷的应试者往往会占一定的便宜。而行为描述式的面试关注的是应试者以前做了些什么、具体又是怎么做的，面试官还要通过追问来澄清具体行为事件的详细情况，以防应试者胡编乱造。这种面试的一个基本假设是：应试者过去怎么考虑一个问题、怎么去做一件事情，那么以后遇到类似的情境，他还会那样去考虑和行动。这种面试方式在加拿大尤受人推崇。

（3）面试形式多样化。传统的面试方式主要是一对一的面谈形式，即一名面试官对一名应试者进行面试。现在则有多对一、多对多等多种方式。另外，演讲式面试、答辩式面试、讨论式面试也逐渐成为传统面试方法的重要补充。在关键岗位的员工招聘和中高级管理人员的选拔中，这些不同的面试方式往往有综合运用的趋势。

（4）AI辅助面试得到人们的关注。AI在招聘中的最新运用主要体现在面谈中，由AI屏幕显示有关应试者背景、教育、经历、知识、技能和工作态度方面的问题，这些问题往往与应试者所申请的职位有关。一般来说，在AI化面试中，所有的问题都以多重选择的方式提出，应试者根据自己的意愿通过在屏幕上按下相应的键来选择答案。在AI化面试中，如果应试者有迟疑不决的反应，不能马上回答，一般说明答案的真实性存在一定问题。