在面试过程中，应聘者与企业之间的信息是不对等的：应聘者往往拥有信息优势，因为他不仅了解自己的情况，而且能够通过公开的渠道了解企业的信息；而企业拥有信息劣势，企业只了解自身的信息，却不了解应聘者的信息。

长春众森企业管理咨询公司看到，为了获得心仪的职位，许多应聘者承认，在面试过程中，他们会或多或少地伪装自己，或避重就轻，或夸大事实，甚至会虚构情节。尤其是在“面经”满天飞的今天，许多应聘者对面试官提出的问题对答如流、见招拆招，面试官很难考察出他们的真实水平。

心理学家研究发现，人们平均每天会说一到两次谎话。人们之所以说谎，多半出于对自身利益的考虑，而在面试中由于涉及自身的利益，所以应聘者说谎的概率会非常高。

智联招聘的一份调查表明，几乎所有HR都遇到过应聘者夸大或隐瞒事实的情况，其中92.7%的受访者认为应聘者的说谎比例超过10%，更有超过30%的受访者认为，该比例高于50%。在面试过程中，应聘者最易说谎的三个地方是职业背景描述中的“离职原因”“工作经历”与“薪酬等级”。相对于说谎的普遍性，人们识别谎言的能力却不理想，正确率只有47%。

识别谎言主要有三种线索：一是生理线索，将生物反馈仪记录说谎者的生理反应作为判断依据，如测谎仪；二是非语言线索，通过说谎者的细微动作、目光转移、表情、语速语调等来识别；三是语言内容线索，通过谎言的实质内容来分析判断说话内容的真伪。

生理线索多用于刑侦案件审讯，显然不适合在面试中运用；非语言线索对面试官的技术和经验要求非常高，较难掌握，可作为辅助手段；语言内容线索则相对容易掌握。因此，面试官主要通过挖掘语言内容线索，同时辅以非语言线索来识别谎言。

在面试中，一些应聘者会顺应面试官的喜好，隐藏自己的价值取向，虚构某些情节，如以下这样的回答。

这样的事情很多，我基本上都是和同事一起完成工作的。

我不会和同事发生争执，都是大家一起做，也没有什么矛盾。

有时我们也会加班，其实大家在一起还是比较愉快的……

上面这些回答使面试官无法判断应聘者的真实水平。

情节可以模仿，细节却不能复制。细节往往是潜意识的流露。面试官一定要追问行为细节，了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的真实水平并验证事件的真假。