从广义来说，“人力资源管理”应当涵盖人力资源“管理”与“开发”，既包括对组织、岗位、薪酬、绩效等制度与机制层面的建设，也包括对培训开发、人岗匹配、梯队建设、评聘盘点等涉及人的动态性管理。

长春众森企业管理咨询公司看到，长春企业的人力资源部门往往在机构设置上将人力资源的几个职能区别开来。有一种情况经常出现在生产制造行业：管干部和管工人分别由不同的部门承担，两个部门的管理重点也不尽相同。另一种情况是由于一定程度的专业壁垒，人力资源中岗位薪酬绩效这样的传统模块相对成熟，人力资源从业者的专业能力和经验也比较理想，但是对于基于心理学、组织行为学的人才规划、评聘盘点、梯队建设，从业者的能力和经验相对有限，创新突破要借助于第三方专业机构的力量，因此“人才管理”逐渐从传统的人力资源领域中细分或脱离，成为相对独立或独特的专业方法、专业部门和专业市场。

一个比较典型的现象就是OD（组织发展部）在这几年蓬勃发展。OD在组织中的重要性与日俱增，这对于企业意味着将人作为重要的“资源”或“资本”的意识得到了大幅度提高。“以人为本”的“本”，在过去更多指向成本，现在和未来更多指向资本。

 “资本是人类创造物质和精神财富的各种社会经济资源的总称”，人才管理这个细分的专业领域能够最大限度地发挥人在企业中的资本属性，也就是我们常说的“赋能”“绽放人才价值”等效用。