长春众森管理咨询公司认为，绩效指标的分解是绩效规划能否成功的关键，一套符合企业战略的绩效指标一定要合理的分解到部门和岗位，实现经营压力的分解与传递，实现全员经营，实现企业价值的持续增长。

1、建立关键业绩指标“价值树”：业绩指标“价值树”是分析关键成功要素的逻辑因果关系，找出与之对应的潜在可能的“关键业绩指标”。

2、确定影响大的“关键业绩指标”：将找出的所有绩效指标与“价值树”的源头（关键成功要素）进行对比分析，筛选出对“投资回报”影响最大的指标，确定出“关键业绩指标”（KPI）。

3、确定关键业绩指标的指标值：分析比较公司历史绩效实现水平和同行业的先进水平，根据明年的企业发展和经营管理要求，给每一项指标确定合理的数值，如：资本回报率如果要达到30%的话，则利润率要提高4%、资金周转率达到6%；如果利润率提高4%，则销售收入要提高30%、生产成本降低10%......以此类推，直至将所有的KPI指标都进行了数量化。

4、将KPI指标分解到各部门、员工：绩效指标分解就是将总体KPI指标在按照组织结构和业务流程在纵向、横向上分解到各层次、各部门以至具体到人，形成完整的绩效指标的管理和考核体系，为员工在新的一年里指明了努力的方向，传达了企业的战略信息，提出了新的要求，为明年的绩效管理、考核、评估、改进提供了明确的目标。