企业规模小时，各就其位，职责相对清晰。然而，这种清晰很大程度是建立在老板对下属信任的基础上的，科学性不够但非常实用、效率也高。到了企业规模变大时，事事并不是与老板打交道，信任基础就变薄弱了。一个岗位应该负什么责任，应该具备什么样的素质，没有人知道。在缺乏明确岗位职责时，人们最好地趋利避害方法就是以老板为中心。当人们都以老板为中心，而不是以岗位职责为中心时，组织层级就会被打乱，推诿就自然成为了主流。
     企业规模不断扩大，人们的需求也变得越来越多样，工资激励的作用越来越弱。相当一部分企业采取协议工作制，新进来的人与老板谈工资，根据市场行情及个人情况定个标准。企业小的时候还好说，在协议的基础上，老板灵活把握。企业规模大了，问题随之而来。一是后进来的人员工资与原有人员工资之间矛盾。企业规模扩大，后进来的往往素质要求高，工资自然就高，但原来的人是有功元老，怎么平衡？二是进来谈好的工资以后变不变，该怎么变？有些企业工资三年不变，有些企业一直未变，有些企业是老板想起来了就三百五百地增加。要么不变，要么大变，是一个通病；三是不同岗位之间工资如何平衡，行政副总、市场副总、研发副、生产副总等各种副总工资应该一样吗？一系列问题，直接导致员工公平感降低。 
     企业规模小时，大家凭着一股创业冲动，与老板同甘共苦。因为人少，谁干的好，谁干的差，大家一目了然，老板发红包大小，大家也无怨言。但是企业大了，老板看不清了，人员也复杂了，凭老板精神激励也收效甚微了。有任务、有目标，如果没有考核，一切只能是没有结果。考核要从结果进行考核，但是影响结果的因素非常多，甚至可能是多个人参与共同形成的结果，又怎么考核？没有考核或不会考核使得老板们头痛不已。
     长春众森企业管理咨询培训网认为，解决这些瓶颈，也不难，只要企业能够根据企业目标出发，首先确定人力资源管理的定位和相关理念，建立象企业会计一级科目那样的企业人力资源管理的共同语言与标准，再构建目标人力资源传递机制，搭建人力资源管理的整体框架，保证人力资源管理各个模块的内部一致性，以上瓶颈基本上就迎刃而解。