二、对绩效考核方案过于求全责备
有些企业的管理者往往会进入一个追求完美绩效考核，以增加考核的公平公正性和权威性，使员工能够接受和信服，减少对考核的抵触情绪，可是恰恰如此，往往事与愿违、弄巧成拙。
譬如，管理希望能够设计尽可能多和细致的考核指标体系，可是这样力图完美的绩效考核往往会设计的比较复杂，考核指标过多容易分散管理者的精力；即使企业设计出详细而全面的考核指标体系，也必然会因为数据收集的艰难性而出现更多的定性指标，而定性指标的增多也会使考核结果更加难以消除主观因素的影响。
企业绩效考核的从无到有、从简单到完善，是企业管理者和员工逐步接受的过程；企业所处的环境是不断变化的，不同时期建立的绩效考核方法和指标随着时间的推移、员工和管理层认识的提高、相关管理方法的改善都会发生变化；企业在拿捏考核的深度时，一定要量力而行、度身定做。对于中小企业而言，简单、适度的绩效考核设计更适合小企业管理的实际。
三、认为时尚的绩效考核方法就是好方法
在设计绩效考核方法时，许多企业的管理者不是从自身的业务特点、管理特点去设计绩效考核，而是认为时尚的绩效考核方法就一定是好方法。市面上流行360o综合评价法了，书上介绍平衡记分卡（BSC）了，也不管是否理解，搬过来就用。
每一个企业都有自己的成长背景、自己的企业文化、自己的管理特点、自己的业务特点、员工的认知也有差异，因此，不一定流行的东西就是好东西??尤其是对中小型企业而言。就跟什么样的土壤养什么样的花的道理一样??仙人掌可以在沙漠里生长而玫瑰却不行，实行一套什么样的管理方法要切乎企业实际情况。
就象老农一样，如果他不清楚水稻的数据测量分析背后的田间管理方案该如何应用，哪怕这些数据的测量方法再流行又有何用？ |
