一个老农问县里的农技员：“我种了一辈子的水稻，你现在就只是时不时地到我的田里测量几个数据，秋天的时候我的小麦能丰收吗？”
1、老农凭经验能否种好水稻？
老农种了一辈子的水稻，凭经验能种水稻吗？绝对可以，问题只不过是种水稻的过程中劳动强度大不大的问题和秋天能收获多少的问题。
2、老农需要的是什么？
这些数据对老农有用吗？如果老农不懂农业技术，这些数据没有一点用，因为它不直接影响水稻的生长；如果老农懂一点农业技术，这些数据可能有用，老农可以通过公式的换算得出还要施多少肥、施什么肥、是否需要改变土壤的酸碱度、是否需要增加或缩短日照时间等。这些数据当然可以帮助老农改善田间管理以在秋天有一个好收成，但是我们会发现：老农太辛苦了，他做的这些事已经对他的工作范畴提出了更高的要求，他会这样做吗？显然，老农需要的绝不是到田里的一两个数据，老农需要的是农技员通过数据分析告诉他该如何改善田间管理。
企业的中高层管理者就象那个老农，他们管理的员工就象老农种植的水稻，战略目标或业绩的达成就象是水稻的收成，人力资源管理者就象那个农技员，绩效考核的结果就象是水稻的测量数据。
实践中，管理者更愿相信绩效考核远远没有种田那么简单，绩效考核无疑是个好东西，但又常常难以达到预期效果，而且还经常弄得企业上下怨声载道，以致有了“不做绩效考核是等死，做绩效考核是找死”的感叹。
要破局，还得回归到一个“看似简单”的问题：绩效管理，我们要的是什么？但如果能认清以下绩效管理上的六个误区，这个问题的答案也就不言而喻了。
一、发奖金时想到绩效考核
许多企业的管理者到了要发奖金的时候才想起要做绩效考核，或者将绩效考核定位于是一种扣罚员工工资、奖金的有效手段。到了需要绩效考核时，赶紧设计一两个表单，交给各级管理者们花15分钟的时间一填，然后把员工的工资奖金一扣，绩效考核就完成。员工也不知道什么原因导致被扣工资奖金，工作的差距到底在哪里？考核自然失去考核的意义，剩下的自然只能是形式了。
这种做法是典型的“为考核而考核”的形式主义。
绩效考核，不是一定要把员工排出第一、第二来扣罚员工的工资奖金，而是为了检核企业的战略目标、年度工作计划分解到相关部门的具体工作事项是否按时、按质、按量的完成；是为了找出部门工作规划、工作管理上的不足；是为了考核管理者、员工个人的工作管理、工作技能、工作绩效是否达到企业要求；是为了找到差距，找到缩短差距的有效途径，通过提升员工的绩效最终提升企业的绩效。 |
