现代人力资源管理被赋予了四种角色，所以在KPI考核上也有4个非常重要的指标，长春众森企业管理咨询公司认为，可以从员工流失率、淘汰率、新员工流失率、板凳队员的深度这几个角度考虑。

1、员工流失率。什么样的人加入不足以说明公司是个什么样的，但什么样的人走，一定会折射出组织里面存在的问题。优秀的员工一定是组织里的核心资产，那些特别高潜的甚至未来会成为公司接班人的员工，HR一定要筛选出来，每月做一次人才盘点，看看这些筛选出来的人到底流失了多少，为什么走。留下来的那些人有事为什么留下的，他们看重的是哪些因素。然后再去做进一步的调整工作。

2、淘汰率。招人不能说明组织对于人员的取舍，但是裁人一定会。经济下行时期，很多企业都掀起了裁员潮，让什么人走，最能见一个企业的核心人才价值观。员工都是聪明的，企业灌输多少企业文化都是没有用的，他们看的就是领导人在做什么。领导人做事的过程就是整个企业的文化，HR做的事情就代表了企业的文化。

3、新员工流失率。对于企业来说，新员工的流失是非常大的资源浪费。首先，无论是网络招聘、内部推荐还是猎头推荐，都会产生一定的费用，造成不必要的资金浪费。其次，新员工也有他自己的行业人脉和行业资源，他来了没多久又走了，别的公司会怎么看？而且，新员工没来多久就水土不服走了，至少说明了两大问题。第一，招聘质量跟过程把控有很大的问题。我们不知道自己要什么，或者我们没有跟对方阐述清楚我们要什么。好比你将对方扶上马之后，却不告诉他这是匹疯马，他自己从马上跌下来了。这是需要引起注意和改进的地方。第二，我们的组织建设制度，包括新员工的培养存在问题。比如，新员工入职的第一天，他应该找谁办手续？他应该先去跟老板沟通还是部门沟通？这些东西如果HR不告诉他，他是不知道的。毕竟每家公司都不一样。

4、板凳队员的深度。“板凳队员”就是我们说的人才储备。当内部要开发一个新部门，或者要提拔一个新的业务领导时，HR有没有那么多的人才储备可以跟上。如果没有，那我们每天都在招聘谁、盘点谁？我们的时间和精力都分配给了谁？