绩效评价的目的不是把每个人的贡献精确的衡量出来，比如，96分、97分、96.5分等，而是把那些做事用心，能打胜仗，做出了更突出贡献的前20%和绩效不合格的后10%区分出来。他不是一个绩效模型自动计算出来的，而是需要管理层认真的评议，进行区分（除了生产类或提成类外），这个区分的本质目的是看谁能打胜仗、谁敢于挑战、谁真正解决了问题、谁创造了真正的绩效等。所以在区分时，往往配合关键事件，比如：“做了什么事......解决了什么问题......取得了什么成效”；区分为前20%的员工，需进一步评议“比其他同事，做出的更突出的贡献是什么？”。但一个经常的现象是大家期望有一个自己躺着，就可以把下属绩效自动表达出来的系统。

长春众森企业管理咨询公司看到，一般来讲，人性是不喜欢冲突的，所以，在绩效评价过程中，采取集体评议的方式，是可以减少或避免因为害怕冲突，从而导致绩效区分失效的情况。如何理解这一点呢？假如由一个人评，被评价不好的人知道是谁评价的，评价人就有压力了。假如三个人一起来评，就搞不明白谁对他有意见了，这是人性问题，集体评议，就避免了人性上的害怕冲突。同时，由团队来评，会更客观、更公正，下属也会相信更客观、更公正。