长春众森企业管理咨询公司看到，“价值”是一个复杂概念。组织既要创造经济价值，还要创造社会价值；既要创造当期价值，还要创造长期价值。组织成员创造价值的方式更为复杂，可能是为组织带来经济效益，也可能是为组织赢得外部荣誉；可能表现为具体成绩，也可能表现为一种精神；可能是捷报频传，也可能是一鸣惊人。组织必须预先思考清楚到底认可“什么”价值，并将这一价值假设在组织内达成共识。

然而，即使组织清晰地界定了“价值”，还面临着如何“识别与评价”这些“价值”的问题。比如绩效的三个维度中，能力、过程和结果“哪个”更重要，如何判定组织在三个维度上创造了“多少”价值。一般来说，结果绩效相对来说容易量化，能够客观评价，但能力绩效和过程绩效的评价却涉及很多主观因素，这也是很多组织更倾向于评价结果绩效，而忽视过程绩效与能力绩效的原因，很多能够为组织创造价值的因素未能得到组织认可。即使是能够客观评价的结果绩效也很容易因为评价者的失误而出现诸如居中效应、近因效应、对比效应和类我效应等偏差。由此带来的绩效考核公平性的问题严重挫伤了组织成员的积极性，并对组织绩效产生了较为负面的影响。