长春众森管理咨询公司认为，摒弃机械的“标准思维”而是要让“情境”成为员工成长的战场，要通过动态的机制来引导员工在贡献中成长。不是为了发展而发展，通过设立一堆细化的标准来管理员工，而是要建立动态的机制，让员工能有机会去体验成长的完整情境。很多互联网公司设立的“升级打怪模式”就避免了无休止地建立标准之路，设立每类岗位的关键里程碑，通过激发员工的成就动机来进行管理。

不仅互联网企业可以建立升级方式，传统企业同样可以有自己的方式，比如良品铺子。良品铺子做了十多年零食，一直坚持开门店，在员工发展方面也建立了独特的机制。首先，员工的等级随着工作经验的增加逐步提升，当员工进入熟练级别之后，就会提供承包一家店的机会，公司会对他的销售业务进行两年的预测，如果每个月超出就会有销售分红。其次，当门店销售提升到一定水平，就会拉员工进入合伙级别，一起进行经营合作，控制成本，提高利润，有超额利润就会分红。最后，最高的级别是就员工加盟，也即是投资级别，让员工加盟到门店中。有了员工的晋升机制，员工的积极性提到提高，流失率也可以控制在一定的范围内，这样，服务的质量就可以得到保障。这也支撑了良品铺子多年来的门店扩张。