随着管理理念在长春的推广和发展，绩效管理的思想已经深入人心，成为大多数企业普遍采用的基本管理模式。但相当一部分企业在导入绩效管理后出现了出乎意料的现象：企业总体绩效与员工考核成绩倒挂，员工考核成绩普遍较高，而企业绩效却并不如员工考核成绩所表现的那般美好。这样的结果，令当初强烈推崇和积极推动绩效管理的人士们十分困惑和难堪。

为了解决上述问题，长春企业管理者和咨询顾问们设计、引用了多种方法：拉长考核周期/取消过程考核、将平衡计分卡引入员工考核、将工作态度引入日常考核、考核结果强制分布、个人考核结果与上级挂钩计算等等。这些方法要么试图从考核周期上做文章，以近乎“一锤子买卖”的心态解决问题；要么从考核维度上抠字眼，将日常的考核复杂化；要么着眼于从考核结果的层面解决问题，试图“与数字作斗争”。由于并未触及问题的根本，其结果可想而知。

最终，企业付出了更多的人工成本，绩效提升却并不如意——于是，绩效管理由受热捧的香饽饽变成了“鸡肋”！

如何打破绩效管理的“鸡肋”局面？

要解决这个问题，需要我们回归原点思考——绩效管理的基本理念和核心价值。

在长春众森咨询多年的咨询实践中发现，很多企业对绩效管理的基本理念和核心价值的认识是模糊的。简要地说，绩效管理的基本理念和核心价值包括三个层面的内容：

（1）建立企业一体化的目标体系  通过将企业的战略目标层层分解，转化为企业、部门、员工的年度目标（KPI），并进而将部门、员工年度KPI落实到日常工作目标中；

（2）有效组织与控制目标实现过程  通过对部门、员工日常工作过程的有效组织与监控，促进日常工作目标的达成，进而促进企业KPI的达成；

（3）激励员工提升业绩  将员工的报酬与绩效结果挂钩，激励员工努力提升个人绩效；通过每位员工的绩效提升，实现企业的绩效提升，打造企业永久的竞争能力。