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长春企业绩效管理咨询如何生根发芽
时间:2011-08-09 浏览次数:1703
 

    不管中西方管理哲学之间有多大的异同,我们不能否认只有洋为中用,取长补短才是我们的理性态度。另一方面,现实中想找到一套一学就会,一用就灵的管理方法是不可能的,如果真能那样的话,世界上不会存在什么企业500强了。

  首先,我们需要静下心来,摒弃浮躁心态,认认真真地学习它。只有真正地掌握了这种管理方法,我们才有资格来评论它。而且这种学习必须是全员的学习。通过学习,现在大家所谈论的种种关于绩效管理的是是非非都变得毫无意义了。毕竟这套管理技术并不是什么高深的难以转化为实践的空洞理论。只要我们认真学习,所有的技术问题,如设置绩效指标,采用何种评估手段等都会迎刃而解。经过多年来与管理实务者的沟通,我们可以发现,众多在国外运用得很好的管理技术,在我国变得如鸡肋一般,其中的主要原因还是在于我们对这些管理技术的认识掌握不够。同时,在掌握了绩效管理之后,上述所讲的文化差异都可以慢慢克服。建立在全面掌握绩效管理的基础之上的管理艺术才有意义。
  其次,企业的最高管理者在决定实施绩效管理后,需要从上至下建立绩效体系。我们很容易建立起包括清洁工在内的考核体系,但常常会把最高管理者漏掉。如董事长对总经理,总经理对副总经理的考核等。对高层是没有考核的考核。”且不用讲绩效管理体系本身就需要从上到下分解建立,在最高管理层实行绩效管理更可以给全体员工起带头示范作用,让全员参与到管理变革中来。
  长春众森企业管理咨询首席顾问刘老师认为,任何一种新管理方式的引入都不是容易的事。如果没有最高管理者的积极参与和坚定支持,这些变革都将流于形式,因为我们至今还没有发现有这种奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入还会引起企业文化的改变。绩效管理就是明显的例子。所以,没有最高管理层的全面参与,实施绩效管理是难以想象的。
  最后,在实施绩效管理前如何让员工放下思想包袱是能否取得成功的关键。通过前面两个过程,员工应该可以至少不排斥绩效管理。如果能在实施中真正贯彻以提高员工绩效水平为目的,以员工自身作为参照而非与同事间的排序,不要动不动就和经济、升迁等挂钩,再加上领导层的参与。通过这些方式,员工会积极的配合这种管理技术的实施的。如果得到了员工的支持,成功实施绩效管理的机会就将极大的提升。
  《晏子春秋》中说道:“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,叶徒相似,其实味不同。所以然者何?水土异也。”如果我们想明白这其中的道理,会对我们如何看待绩效管理有很大的帮助。我们希望大家不要再肤浅地评论一种管理工具的好坏,而是真正地投入到管理实践中,唯有如此,我们才能从这些工具中受益。

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