许多绩效管理系统存在一个很大的问题，即它们缺乏真正的管理能力。组织中的管理者经常可以躲避开绩效管理系统的监督，这在很大程度上是因为绩效可能是主观的。为了改进绩效管理，你要弄明白一个组织所期望的目标是什么。你要确保对于职位的描述够清楚，这样我们才能找到合适的人才。通过观察个体的职能胜任力和行为胜任力，可以帮助确定绩效管理系统是否在进行客观的评价。

长春众森企业管理咨询培训公司认为，作为公司的顾问，可以确定每个人在公司内负责的职能，并列出他们可能没有达成该有的绩效的领域。你可以通过引入一些训练技巧来提高他们的工作能力。我们能采取的最有效的行动之一就是，对职员进行360度评估，这将有助于找到关于绩效管理主要问题的答案：

公司有最好的企业文化吗？

职位描述够清楚吗？

公司知道谁该担当什么职位吗？

职位是不是已经按照技能、知识、责任，甚至不同的预期行为和结果进行了阐述？

很多时候我们很难判断我们的绩效管理是好是坏。公司的心态肯定是，如果我们一开始就不能留住合适的人才，就不会把所有的资源都花在开发和实施人才培养战略上。我们需要考虑的是什么能让员工保持足够的幸福感，从而使得他们长期留在公司。

如果我们能够正确理解公司职位的内涵，准确辨别那些能胜任这些职位的人，然后在他们充分发挥才能的时候给予客观公正的评价，这种绩效管理就是比较理想的了。当员工全力以赴工作时，知道如何使他们达到我们期望的状态是很重要的。如果我们发现某个人不能做到全力以赴，那么即使他们是职位的合适人选，我们又怎么能让他们担当一个本可以发挥更高生产力和产生更大增值的职位呢？

绩效考核通常会提高员工的积极性，从而提高公司绩效。这些手段会检查当前的绩效，并确定员工是否适合这份工作。如果是合适的人在做这份工作，那就要考虑如何鼓励这个人在组织中成长，以便他们能长期留在组织中。有时，我们通过辅导来激励员工；而有时候，集体培训可能是帮助人才持续发展的理想方式。