德鲁克在其著作《管理的实践》中认为，专业人士经常犯的一个错误，就是沉湎于专业技巧，而不关注对公司整体成功的贡献，最终落得个自娱自乐的下场。尤里奇也提出，人力资源部门若想创造价值，就不应该再关注专业活动本身。人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出和成果是什么。

2007年，索尼前常务董事、机器人研发负责人土井利忠以“天外伺郎”的笔名推出《绩效主义毁了索尼》这篇文章，引发了企业界对绩效管理的争论和反思。当企业绩效管理设计越来越精细、越来越全面、越来越复杂的时候，企业员工的工作激情、挑战精神、团队意识和创新意识也慢慢消失了。当有人以《为何“绩效主义”成就了三星而毁了索尼》来反驳时，2016年9月，不少媒体爆出了“三星陷危机，卖股筹150亿”的新闻，至少说明三星目前也活得并不好。这次关于绩效主义的争论也从侧面印证了德鲁克与尤里奇的共同观点：不要醉心于专业技巧，核心在于如何为组织创造价值。

长春众森企业管理咨询公司认为，如果摒弃一切烦琐的或者精细的繁文缛节，从价值创造的角度来看待企业中的人力资源管理，首先就要明确界定，企业人力资源管理的关键在于人才管理。因为人才是企业中最富活力和创造力的生产要素，企业为顾客创造的价值都要来源于企业中各级人才的价值创造。企业组织中的人才管理，说简单也简单，说复杂也复杂。简单来说，就如同做数学课本上的加减乘除四则运算一样，因规则和方法明确而胸有成竹、得心应手。复杂来说，就如同求解一道多元多次方程组的问题，因不确定性因素太多而无处下手。难点在于如何把握人才的个性与共性，个体与集体之间的动态平衡。