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长春中小企业内训需求的“动态”与“静态”
时间:2022-07-07 浏览次数:192
 

   我们去理解培训需求的定义时,通常是从这个公式开始的,俗称“找差距”。长春众森企业管理咨询公司认为,可以把两种能力的差距分为静态差距和动态差距。

第一,静态差距,是组织和岗位本身固有属性决定的,我们可以尝试从“岗位层”分析对应的静态培训需求点,以销售人员为例,产品知识、沟通技巧、谈判议价能力是岗位的“刚需”,是销售岗需要“精进”的日课,也就意味着从岗位角度,我们可以拆解出组织要求能力的基本面。

第二,动态差距,是随着组织发展、岗位变化、个人成长等因素产生的差距。

  从组织发展角度,如传统生产制造企业由量产模式向定制模式转型,组织对人才的市场反应敏锐程度、研发能力、产品小批量试制能力等有了新的要求,对应销售人员、技术工艺人员、生产人员的能力要求因此发生了变化。从岗位变化角度,如当技术团队中管理人员选拔,会产生技术型人才向技术管理型人才转型过程中的“差距”。

从个人成长角度,一方面,聚焦当下,围绕员工的业绩表现,我们可以看到期望与实际水平之间的差异;另一方面,聚焦未来,围绕员工职涯管理,我们可以分析未来发展预期与员工现状之间的差异。

所以,在培训需求管理过程中,我们面临“组织需求、岗位需求、个人需求”之间的交叠,同时要用发展的眼光去看待培训需求本身。这时候就需要我们理清楚三者之间的关系。一方面,从逻辑顺序上,个人需要应满足岗位需要,岗位需要应进一步满足组织需要,三者是层层递进的嵌套关系。另一方面,静态差距源于组织分工设置形成的组织生态,是我们需求提取的框架和纲领,如同一个饭店的“招牌菜”,口味需要保持一致。同时,在全面理解培训需求的过程中,往往出现的问题时无法兼顾前瞻性和落地性,我们应既要着眼于企业发展与员工成长,又要立足当下的需要去定义培训需求,保障培训需求提取的准确性和有效性。

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