我们去理解培训需求的定义时，通常是从这个公式开始的，俗称“找差距”。长春众森企业管理咨询公司认为，可以把两种能力的差距分为静态差距和动态差距。

第一，静态差距，是组织和岗位本身固有属性决定的，我们可以尝试从“岗位层”分析对应的静态培训需求点，以销售人员为例，产品知识、沟通技巧、谈判议价能力是岗位的“刚需”，是销售岗需要“精进”的日课，也就意味着从岗位角度，我们可以拆解出组织要求能力的基本面。

第二，动态差距，是随着组织发展、岗位变化、个人成长等因素产生的差距。

  从组织发展角度，如传统生产制造企业由量产模式向定制模式转型，组织对人才的市场反应敏锐程度、研发能力、产品小批量试制能力等有了新的要求，对应销售人员、技术工艺人员、生产人员的能力要求因此发生了变化。从岗位变化角度，如当技术团队中管理人员选拔，会产生技术型人才向技术管理型人才转型过程中的“差距”。

从个人成长角度，一方面，聚焦当下，围绕员工的业绩表现，我们可以看到期望与实际水平之间的差异；另一方面，聚焦未来，围绕员工职涯管理，我们可以分析未来发展预期与员工现状之间的差异。

所以，在培训需求管理过程中，我们面临“组织需求、岗位需求、个人需求”之间的交叠，同时要用发展的眼光去看待培训需求本身。这时候就需要我们理清楚三者之间的关系。一方面，从逻辑顺序上，个人需要应满足岗位需要，岗位需要应进一步满足组织需要，三者是层层递进的嵌套关系。另一方面，静态差距源于组织分工设置形成的组织生态，是我们需求提取的框架和纲领，如同一个饭店的“招牌菜”，口味需要保持一致。同时，在全面理解培训需求的过程中，往往出现的问题时无法兼顾前瞻性和落地性，我们应既要着眼于企业发展与员工成长，又要立足当下的需要去定义培训需求，保障培训需求提取的准确性和有效性。