SMART原则，是一种科学管理思维。它是为了解决我们评价经常发生的状况——模糊评价。这种评价有诸多弊病：没有标准，究竟什么是好或者不好，究竟达没达到目标；没有标准，就缺乏绩效讨论和沟通的框架；没有标准，就会导致“不公平”的环境，就会形成“唯上”的氛围，而不关注“目标与客户”。

实践过程中，我们发现很多问题，有的并不是工具本身问题，而是我们在实施过程中没有坚持SMART原则。我再结合我们实践，再次向大家阐述以下这个原则：

l S (Specific)具体：指的目标需要定义具体清晰，大家理解一致。比如，在HR领域有一个指标“员工流失率”，那么是月度流失率还是年度？包括被动离职？在定义目标时，我们需要通过计算公式或者解释说明来使目标更加具体清晰，目标最好具体到5W1H。

l M(Measurable) 可度量，指目标需要量化或者能够准确度量，而且这些量化的数据可以获得。我们常在员工的绩效考核表中发现“准确率达到99%”，这符号量化的要求，但是分子和分母数据怎么收集？我们在制定目标的时候，不仅仅要考虑是否量化指标，更需要考虑数据收集的可操作性和成本与意义。

l A(Attainable)可实现，指目标能通过努力去实现。这需要考虑外部环境的变化、自身的可控和资源拥有程度。比如在当下，采购有指标“采购成本降低10%”，组织的供应商、产品结构基本不可改变，而面临原材料大幅上涨，如何能完成目标？我们定义了目标，必须要匹配相应的权利和资源。

l R (Relevant）相关性，指目标首先要与承担目标者工作相关，而且是自身可控的。我们通常发现，财务部承担着公司利润率指标，这是财务能够控制的么？财务仅仅是一个统计和核算管理的工作。我们在定义目标的时候，不要简单的坚持“目标必须层层分解”这一原则，我们在分解的时候，一定要考虑承担者自身可努力的地方在哪里，要评价努力和贡献，而不是本人不可控的目标。

l T (Time-bound)有时限，这个最好理解，目标一定是基于一定时期的要求。没有时限的要求，那么目标也就失去了意义。