企业创立初期遇到的问题并不复杂，几位合伙人拥有共同的事业愿景，希望共同干成一番事业。这个阶段的企业面临的核心命题是如何“活下去”，即如何使得企业尽快盈利，并且保证企业盈利的持续性。在这个阶段，企业股权更多意味着风险而非财富，因此该阶段的股权激励机制核心痛点是创始人团队的股权分配和退出机制问题。

对于初创企业来说，企业股权价值不明晰，创始团队成员价值贡献难以确定，对于很多初创企业来说，分配股权时可能就是给一个口头承诺或者大家平分股权。这两种方式其实都是不可取的，口头承诺其实是创始团队基于互相之间的信任建立的君子协定。但是对于一个好的创业项目来说，企业成长的巨大收益可能导致创始团队中某些成员违背当时的君子协定，最终对企业造成毁灭性的打击。

2014年的“泡面吧事件”便是如此。在“泡面吧”A轮融资之前，创始团队内部因为股权比例和控制权问题发生内斗，虽然早在创业初期就已经口头约定了一些期权事项，但是没有落实到书面协议。最终公司合伙人删除项目代码，估值1000万美金的创业项目彻底失败。之前刷爆朋友圈的《就算老公一分钱股份都没拿到，在我心里，他依然是最牛逼的创业者》也充分反映了这种现象。另外一种常见方式是平分股权，所有人都有平等的话语权，这样也就等于所有人都没有话语权，在企业进行重大事项决策时，很容易产生分歧并且发生内斗，造成决策效率低下，甚至对企业发展造成重大伤害。

对于初创企业来说，长春众森管理咨询公司认为股权分配应该遵循以下原则：灵魂人物控股，核心高管必须持股，构建股权池锁定股权成本。初创团队需要选出一个代表企业的灵魂人物，他在企业战略方向、产品策略、商业模式等方面做出最终决策，由灵魂人物进行控股（比例保持在51%以上），核心的高管团队是企业初创期的核心发动机，任何一个人不可缺少，因此每一位高管都需要进行持股的，他们的持股比例可以视情况确定，如果高管是以创业心态在全身心投入，那么可以多给一点，如果是以职业经理人的心态在工作，那就通过股权激励将其与公司利益绑定，整个高管团队的持股比例可以在10%所有。另外，必须为企业未来发展所需要的核心人才流出接口，先行搭建合伙企业作为持股平台，持股比例在30%左右，锁定较低的股权价格，这部分股权可以由灵魂人物先行持有。

另一个方面是退出机制问题，创业初期团队需要磨合，在磨合过程中可能出现理念不合、行事方式不合等问题，最终导致部分人员离开公司，此时离职人员手中的股权需要收回，因此在分配初期就要约定离职等情况的退出机制。