许多长春企业未提前筹划持股平台的一个原因在于不知道未来应当预留多少，故而无法操作。事实上，股权激励更多是面向未来的激励，商业模式的变化、业务选择的变化、核心人员的变化以及市场激励水平的变化等众多因素复杂地交织，造成股权激励总量始终处于可变状态，因此在一开始做出非常准确的激励总量是较为困难的。

随着企业发展，后期的融资估值将越来越高，员工行权价格的增长一般比不上估值的增长，从而造成股份支付数额越往后越大。两权相害取其轻，确定的股份支付压力以及不确定的股权激励数量，建议选择先在一定范围内确定下股权激励总量，提早完成持股平台的布局。

同时，合伙企业与公司之间的股权协议是可变更的，可根据企业发展情况决定再多释放股权或减少一部分股权，这给不确定的股权数量加了一层保险，降低了提前确定股权数量的风险。

基于未来战略目标及组织发展倒推。企业未来的或一定发展阶段内的战略目标是什么，为实现此目标，需要配置怎样的组织结构及人才结构，对未来需要的各类人才及数量做出大致规划。在保证内外部公平性的基础上测算出所需的激励总量。

必须保障创始人／大股东对企业的控制权。主要体现在股权对应的投票权方面，66.7%为绝对控制线，可决定关于公司的增减资，修改公司章程/分立、合并、变更主营项目等重大决；51%为相对控制线，可决定一些简单事项的决策、聘请独立董事等；34%为安全控制线，享有一票否决权。企业根据自己的发展需要，结合未来的融资计划等，以此为底线预估股权激励的总量上限。

以不超过49人的总人数计算激励总量。GP占合伙企业一个名额，因此激励人员总量不得超过49人。可对比市场上相同人员的股权激励水平，测算得出49人一共需要的股权激励总量上限。

通常各行业的股权激励总量平均在5%-20%之间，根据行业的人才资源重要程度、行业竞争程度等有所不同。