长春众森管理咨询公司认为，考察胜任力必须包含意图和行为两方面。一方面，意图是行为的动力和原因，不仅能产生充沛的行动力而导致结果，而且能使行为得以重复出现。例如，追求成功的动机，会变成引发持续学习、寻求知识的“源”动力。另一方面，行为中应包含意图，才能被认为是胜任力的表现。例如，“参加公司组织的培训”这个行为，如果不知道参加培训的意图，就无法考察被测者因此事展现的胜任力是什么，或许他只是借机逃避工作而想到培训课堂上放松放松。同样，不表现出行为的意图也不能构成胜任力。例如，我们在测评中经常会听到被测者自我陈述说非常渴求获得成功，但却没有为追求成功付出过相应的努力、表现出相关的行为。这样停留在“想要/渴望/希望”的“单纯”的意图本身，也不是胜任力，“想”和“做”应当同时出现。

这也是大多数行为抨击胜任力模型的“行为学派”研究者们所忽略或误解的关键。他们的立论依据是，潜在特质到工作结果之间有着复杂关系，而情境作为一个强变量干扰着特质的表达，也就是说，组织是一个强环境，在这个环境中，个体的行为更多地受到环境影响，而不受控于特质。但是，如前文所述，胜任力是专注于研究工作情境下、与工作绩效构成因果关系的那些特质，界定很清楚，是工作情境。

一般而言，胜任特征都是组织所需要和赞许的正向特征，它们的表现和呈现，正是组织所欢迎和强化的。那么，在组织环境中，这种行为表征只会增强，而不会弱化。因此，那种认为环境因素会干扰或弱化胜任力表现的观点，是有待商榷的。他们的观点无非可以归纳为两类：（1）不具备胜任特征，但却在行为上伪装为具有，即“无特征-有行为”模式；（2）具备胜任特征，但却在行为上假装为不具有，即“有特征-无行为”模式。我们可以详细地分析这两种观点：对于模式（1），前文已做过解释，不包含“意图”的行为不能确认为胜任力；对于模式（2），如果不是个体蓄意破坏或降低自己的工作绩效，也是不太可能出现的。麦克利兰开创的胜任力研究模式，与20世纪中期所流行的“领导特质论”本质的区别，就是“胜任力”包含了意图和行为两方面的内容。如果不能正确理解这两者的概念和关系，就容易出现偏差。